Miércoles 26 Enero 2022

T: 93 193 75 26

Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

Período de prueba. Interrupción

En determinadas situaciones puede pactarse.

Durante el período de prueba, tanto el trabajador como la empresa pueden dar por finalizado el contrato sin necesidad de alegar causa alguna (sin preaviso ni indemnización). Dicho período debe pactarse por escrito. En defecto de convenio, y en general:

  • Su duración no podrá superar los seis meses en el caso de técnicos titulados, ni los dos meses para el resto de trabajadores.
  • En empresas de menos de 25 empleados, no puede superar los tres meses para trabajadores que no sean técnicos titulados.
  • No obstante, el período de prueba es de sólo un mes en contratos de interinidad, por obra o servicio o eventuales de duración no superior a seis meses.

El cómputo del período de prueba no se interrumpe en caso de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, salvo que así se haya pactado expresamente.

Por tanto, le conviene pactar esa interrupción, para evitar que en el momento de la reincorporación se le haya pasado el plazo.

Período de prueba. Cabe la interrupción de su cómputo si así se pacta expresamente.

Protocolos frente al acoso

El Ministerio de Igualdad ha publicado un manual de referencia.

Recientemente se ha publicado el “Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo. Manual de referencia” del Ministerio de Igualdad. Dicho manual de referencia incluye dos modelos de protocolo que quedan a disposición de las empresas:

  • El modelo de protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo para empresas que elaboren un plan de igualdad (obligatorio o voluntario).
  • El modelo de protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo para empresas de menor tamaño que carezcan de plan de igualdad.

Eso sí: con independencia de la existencia de estos modelos, el protocolo igualmente deberá negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras.

Recuerde que las empresas de más de 100 trabajadores ya están obligadas a disponer de un plan de igualdad, y que las que tienen entre 50 y 100 trabajadores deberán tenerlo a partir del 7 de marzo de 2022.

Nuestros profesionales le informarán sobre las obligaciones de su empresa en materia de igualdad y no discriminación.

Regularización mensual

Cambio del tipo de retención en el último trimestre del año.

Si las circunstancias personales y familiares de un trabajador cambian durante el año, la empresa debe regularizar el tipo de retención. A estos efectos:

  • Si la empresa conoce el cambio de circunstancias (por ejemplo, transforma un contrato temporal en uno indefinido), debe aplicar el nuevo tipo a partir del momento en el que se produzcan las variaciones.
  • Si el empleado comunica un cambio en su situación personal (por ejemplo, el nacimiento de un hijo, el inicio de convivencia con ascendiente...), el nuevo tipo se aplicará a partir de la comunicación, siempre que la haga con al menos cinco días de antelación a la fecha de preparación de las nóminas.

Para simplificar el trabajo administrativo, la empresa puede optar por regularizar las retenciones en abril, julio y octubre respecto de las variaciones producidas en el trimestre anterior. Pero en los cambios conocidos o comunicados en octubre, noviembre y diciembre la regularización debe hacerse cada mes.

Las regularizaciones de retenciones derivadas de cambios de circunstancias comunicados o conocidos durante el último trimestre del año deben realizarse de forma mensual.

Salario durante el mes de vacaciones

La paga del mes de vacaciones debe calcularse según la remuneración normal o media.

La retribución durante el mes en que los trabajadores disfrutan sus vacaciones es la retribución normal o media que perciban de forma regular y habitual durante el resto de meses por su jornada ordinaria. Por tanto, y salvo que el convenio establezca una regulación más favorable para la plantilla:

  • Los empleados que cada mes perciban conceptos variables (comisiones por ventas, incentivos a la producción...) tienen derecho a cobrar un promedio de dichos conceptos en la nómina de las vacaciones.
  • No se deben incluir aquellos conceptos destinados a pagar una mayor dedicación temporal de los trabajadores, como las horas extras o las complementarias.
  • Y tampoco se deben incluir aquellos conceptos cuyo pago en la nómina de vacaciones supondría una duplicidad en el pago. Por ejemplo, un bonus calculado en función de objetivos anuales (al ser anual, su pago ya incluye la parte correspondiente a las vacaciones).

Eso sí: los conceptos que se incluyan en la paga de vacaciones deben ser habituales. Y a estos efectos, los tribunales consideran que hay habitualidad cuando dichos conceptos se satisfacen en seis o más meses de entre los once anteriores. Por ejemplo, un complemento por nocturnidad que se cobró durante dos meses no se incluirá en la paga de vacaciones (en ninguna proporción). En cambio, si ese plus se cobró durante ocho meses, se incluirá íntegramente también en la paga de vacaciones, al considerarse “habitual”.

Por último, deberá excluir los conceptos que no tengan naturaleza salarial. Por ejemplo, un complemento por comida que se abona a las personas en régimen de jornada partida. Esta partida no tiene carácter salarial sino compensatorio, por lo que se excluye su pago durante el mes de vacaciones.

Nuestro departamento laboral le resolverá todas las dudas que se le planteen en materia de nóminas y vacaciones.

Despido objetivo

Conviene no equivocarse a la hora de calcular la indemnización.

Al comunicar un despido objetivo, la empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente. Y un error en su cálculo puede suponer que el despido se califique como improcedente, con el consiguiente aumento de la suma a satisfacer.

No se confíe pensando que diferencias poco significativas pueden resolverse abonando la diferencia:

  • Si el salario del trabajador afectado no es muy alto, una pequeña diferencia para la empresa podría ser considerada por los tribunales como “muy significativa” para el empleado.
  • El error tampoco es excusable si los conceptos retributivos están claros y requieren cálculos simples para su determinación.
  • En cambio, el error es excusable –y no supondrá un despido improcedente– si deriva de una discrepancia jurídica razonable (por ejemplo, el cálculo de la antigüedad es complejo porque se produjo una sucesión de empresas previa, o se satisfacen cantidades variables pero diferidas respecto a la fecha en que se devengaron porque la empresa realiza ajustes por impagados).

Nuestros profesionales del departamento laboral le asesorarán en caso de que se plantee despedir a un trabajador.

Para vacaciones, contrato eventual

¿Qué contrato es el más adecuado para cubrir las vacaciones de su plantilla?

Si la mayoría de sus trabajadores va a hacer vacaciones próximamente y usted necesita cubrir esas ausencias con nuevos empleados –por ejemplo, porque durante las vacaciones la actividad habitual no se reduce de forma sustancial–, formalice dichas contrataciones mediante un contrato eventual por circunstancias de la producción. Éste es el contrato más adecuado debido a la desproporción que habrá entre el trabajo a realizar y el personal del que dispondrá.

Además, dado que el período de vacaciones no supone una suspensión del contrato sino una interrupción de la prestación de servicios, procede formalizar dicho contrato y no el de interinidad (el contrato de interinidad sirve para cubrir la ausencia de un trabajador con reserva de puesto de trabajo, como en caso de IT o de baja por maternidad o paternidad, pero no es adecuado para la sustitución de trabajadores durante las vacaciones). Por tanto:

  • Cuando prepare el contrato, indique que la causa de la temporalidad es la de cubrir los períodos de vacaciones del personal fijo, y especifique con exactitud qué períodos se van a cubrir y cuáles van a ser los trabajadores sustituidos (no es válido que indique de forma genérica que el contrato sirve para “sustituir a empleados en vacaciones”).
  • Asegúrese de que la duración del contrato sea la misma que la duración de las vacaciones de los sustituidos.

Si no cumple con ambos requisitos, los sustitutos alegarán que el contrato es fraudulento y, a su término, le demandarán por despido improcedente.

Si en lugar de para cubrir las vacaciones su empresa necesita contratar personal porque tiene un aumento de pedidos o una acumulación de tareas inesperados, también deberá firmar un contrato eventual (igual que haría en otras épocas del año). Y si en lugar de un aumento de pedidos debe realizar una obra o un servicio determinado, deberá formalizar un contrato de obra.

Si va a contratar trabajadores, nuestro departamento laboral le indicará el tipo de contrato más adecuado según sus necesidades concretas.

Vacaciones e IT

Recuerde qué ocurre si coinciden.

Si alguno de sus trabajadores coge la baja durante sus vacaciones, tendrá derecho a disfrutar los días de vacaciones que hayan coincidido con la IT en un momento posterior, una vez se reincorpore al trabajo. Lo mismo ocurrirá si la baja se inicia antes de empezar las vacaciones pero acaba coincidiendo total o parcialmente con éstas.

A partir de ahí, y en función del tipo de baja, vea en qué momentos el trabajador podrá disfrutar de sus vacaciones:

  • Si debido a la IT las vacaciones no se pueden disfrutar dentro del año natural al que corresponden, el trabajador deberá disfrutarlas dentro de los 18 meses siguientes al final del año en que se hayan devengado.
  • Si la IT está relacionada con el embarazo, el parto o la lactancia de la trabajadora, o si se trata de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo (baja por maternidad o paternidad), no existe ningún límite temporal para el disfrute de las vacaciones.

El trabajador tiene derecho a disfrutar de los días de vacaciones una vez finalice la IT.

Le asesoramos sobre cualquier incidencia que se produzca durante las vacaciones (contratación de sustitutos, bajas por IT...).

Faltas de asistencia y puntualidad

Cabe sancionarlas y, a la vez, descontar el salario.

Cuando un trabajador incurre en varias faltas de puntualidad, o no acude al trabajo y no justifica la ausencia, puede ser sancionado. Incurre en un incumplimiento contractual que provoca un perjuicio a la empresa, lo que justifica el ejercicio del poder disciplinario por parte de ésta.

Pero no sólo eso. La empresa también puede descontar el salario del tiempo en que el trabajador no haya prestado servicios. A estos efectos, dicho descuento no supone una doble sanción, y tampoco es una “multa de haber” (que está expresamente prohibida):

  • La relación contractual entre el trabajador y la empresa supone obligaciones para ambas partes. La obligación básica del empleado es la de realizar el trabajo, y la de la empresa la de abonar el salario correspondiente.
  • Por tanto, si el trabajo no se realiza por causa imputable únicamente al trabajador, no nace la obligación de abonar salario. Ello no supone una doble sanción ni es una “multa de haber”, precisamente porque el derecho a salario no se ha devengado.

El descuento del salario por las faltas de asistencia o puntualidad imputables a los trabajadores es compatible con la imposición de las sanciones disciplinarias que correspondan.

Queremos escucharle

Contáctenos para que estudiemos su caso y podamos hacerle una propuesta a medida.

Estamos aquí para usted.

Contacte ahora

Utilizamos cookies propias y de terceros para mejorar la experiencia de navegación y obtener estadísticas de nuestra web. Al continuar con la navegación entendemos que aceptas nuestra política de cookies.
Más infromación De acuerdo