Cómo Justificar Correctamente la Causa de un Contrato Temporal

Detalles

Categoría: Laboral

Publicado: Martes, 14 Enero 2025 11:40

Cuando una empresa decide recurrir a la contratación temporal, es crucial que cumpla con los requisitos legales establecidos para evitar problemas en el futuro.

En este artículo, te ofrecemos una guía práctica para entender cómo justificar adecuadamente la causa de un contrato temporal, siguiendo la normativa vigente.

¿Qué es un contrato temporal?

Un contrato temporal es aquel que se celebra por un tiempo determinado o hasta la finalización de una tarea o proyecto específico. Es una modalidad de contratación que debe estar claramente justificada, ya que no puede utilizarse como una forma de eludir los derechos asociados a los contratos indefinidos.

Los contratos temporales pueden celebrarse por diversas razones, como necesidades de producción excepcionales o la sustitución de personal. Sin embargo, la ley establece que la empresa debe especificar la causa de temporalidad para garantizar la legalidad del contrato.

Requisitos para justificar un contrato temporal

• Especificar la causa de temporalidad

La razón por la cual se firma un contrato temporal debe ser expresada con claridad y precisión. Esto significa que no basta con alegar causas vagas como "acumulación de trabajo" o "necesidades puntuales". Debe detallarse la circunstancia que genera la necesidad de contratar a un trabajador por tiempo limitado.

Ejemplo: "La contratación se realiza para cubrir un incremento de demanda debido a la campaña de verano, que durará desde junio hasta agosto."

• Detallar las circunstancias de la temporalidad

No solo se debe explicar la causa de la contratación temporal, sino también las circunstancias específicas que justifican esa necesidad. Es importante que la empresa sea lo más detallada posible, ya que las cláusulas genéricas o ambiguas no serán válidas.

Ejemplo: "El contrato se realiza para la realización de un proyecto específico de investigación, cuyo plazo de finalización está previsto para el 31 de diciembre de 2025."

• Incluir la duración del contrato

Un aspecto fundamental es la indicación de la duración concreta del contrato, ya que la temporalidad no es solo una cuestión de causa, sino también de tiempo. El contrato debe especificar la fecha de inicio y de finalización, o bien el evento que marcará el término de la relación laboral.

Ejemplo: "La duración del contrato será de seis meses, con inicio el 1 de febrero y finalización el 31 de julio de 2025."

• Claridad sobre el puesto y las funciones

Además de la causa y la duración, es esencial especificar el trabajo que el empleado va a desempeñar. Esto no solo ayuda a evitar confusiones, sino que también garantiza que el contrato sea válido según las condiciones del puesto.

Ejemplo: "El trabajador desempeñará funciones de atención al cliente en el área de ventas, específicamente en el departamento de soporte durante la campaña navideña."

Consecuencias de no cumplir con los requisitos

Si una empresa no especifica adecuadamente la causa de temporalidad en un contrato, o utiliza cláusulas ambiguas, el contrato será considerado indefinido. Esto implica que, aunque se haya firmado un contrato temporal, se interpretará como una relación laboral permanente.

Además, si el contrato temporal no se ajusta a los requisitos legales y la relación laboral llega a su fin, la extinción del contrato se considerará un despido improcedente, lo que puede generar sanciones económicas y problemas legales para la empresa.

Recordatorio importante: Desde diciembre de 2021, todos los contratos de trabajo se presumen celebrados por tiempo indefinido, por lo que la contratación temporal es ahora una excepción. Esto hace que las empresas deban justificar de manera más rigurosa y detallada las causas de temporalidad, o de lo contrario, los contratos podrían ser considerados indefinidos.

Conclusión

A la hora de recurrir a un contrato temporal, es fundamental cumplir con todos los requisitos legales establecidos para evitar problemas a largo plazo. Especificar la causa de temporalidad, las circunstancias que la justifican, la duración del contrato y las funciones del empleado no solo asegura el cumplimiento de la normativa, sino que también contribuye a una relación laboral más clara y transparente.

Asegúrate de que cada contrato temporal que firme tu empresa esté perfectamente justificado para proteger tanto los intereses de tu organización como los derechos de los trabajadores.

Nuevo sistema de cotización en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos para el Periodo 2023: Lo que Necesitas Saber

Detalles

Categoría: Laboral

Publicado: Sábado, 16 Noviembre 2024 09:26

El sistema de cotización para los autónomos en España ha experimentado un cambio importante des del 1 de enero de 2023, con la entrada en vigor del Real Decreto Ley 13/2022. Este cambio implica una transición de un sistema donde los autónomos podían elegir su base de cotización, a un modelo basado en los rendimientos netos anuales declarados.

A continuación, detallamos en qué consiste el proceso de regularización de bases de cotización para los autónomos en 2023, el cual ha comenzado en noviembre de 2024 y se extenderá hasta el próximo año 2025

 ¿Cómo se Determina la Nueva Base de Cotización?

La base de cotización definitiva para cada autónomo se calculará en función de sus rendimientos netos anuales, que la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) obtiene directamente de los datos proporcionados por la Agencia Tributaria. Posteriormente, se calcula el rendimiento neto mensual, que será comparado con la base de cotización promedio del trabajador autónomo y la tabla de cotización correspondiente para establecer si es necesario realizar ajustes. Este proceso de revisión y regularización puede derivar en distintos escenarios.

Escenarios de cotización

1. Cotización correcta (Base Provisional por dentro del tramo de Rendimiento Neto): Si la base provisional está dentro del rango de rendimiento mensual correspondiente, la TGSS confirmará esta base como definitiva sin necesidad de ajustes adicionales.

2. Cotización inferior al tramo (base de cotización provisional por debajo del tramo de rendimiento neto mensual): La TGSS ajusta la base de cotización definitiva a la mínima del tramo de rendimiento correspondiente. El autónomo recibirá una carta con la resolución indicando la diferencia a ingresar. El plazo para ingresarlo sin recargo será de un mes.

3. Cotización superior al tramo (base de cotización provisional por encima del tramo del rendimiento neto mensual): Si la base supera el tramo de rendimiento, se fijará la base de cotización definitiva en la máxima del tramo y en la resolución se indicará la devolución de las cuotas en exceso. La TGSS abonará la diferencia de manera automática antes del 30 de abril de 2025, excepto si existen deudas pendientes que, en este caso, se compensará.

4. Autónomos con derecho a mantener una base superior: Los autónomos que con fecha 31 de diciembre de 2022 estaban cotizando por una base superior a la que les correspondía por rendimientos, pueden optar a mantener esta base más alta. La TGSS les notificará para informarles de las opciones disponibles. Si deciden mantener la base alta, tendrán que comunicarlo en el plazo indicado; en caso contrario, se aplicará la base establecida por sus rendimientos.

Este proceso de regularización busca alinear las cotizaciones con los ingresos reales de cada autónomo, aportando transparencia y mayor equidad en el sistema. Sin embargo, es crucial estar atentos a las notificaciones de la TGSS para tomar decisiones informadas sobre las opciones de cotización y los ajustes que se realizan.

Mantente al tanto de los próximos pasos en este proceso de regularización y consúltanos para garantizar que tu situación fiscal esté en orden y puedas aprovechar al máximo.

Auditoría retributiva

Detalles

Categoría: Laboral

Publicado: Martes, 17 Mayo 2022 14:41

Las empresas de más de 50 empleados deben realizar una auditoría retributiva.

Aquellas empresas que tengan 50 empleados o más tienen el deber de llevar a cabo una auditoría retributiva con el propósito de verificar si su sistema retributivo cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres. Los resultados de esta auditoría forman parte del contenido mínimo del plan de igualdad, por lo cual deberán integrarse a este.

Si su empresa está obligada, ha de saber que el Gobierno confeccionará una guía técnica para saber de qué forma se ha de efectuar la auditoría. Hasta que la guía no se publique, proceda a realizar un diagnóstico en los siguientes términos:

• Evaluación de puestos de trabajo. Identifique las funciones y responsabilidades que ha de desarrollar el titular del puesto, las interacciones con compañeros o con terceros (clientes y proveedores), el nivel de conocimientos, etc. 

• Plan de actuación. Defina un plan de actuación para la rectificación de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.

Contratos temporales

Detalles

Categoría: Laboral

Publicado: Martes, 03 Mayo 2022 14:31

Se han limitado los supuestos en los que las empresas pueden recurrir a la contratación temporal.

Tras la reforma laboral, los contratos temporales se podrán usar en las siguientes situaciones:

• Si se dan puntas de trabajo que no se reiteren cada temporada, que no sean previsibles ni tampoco estructurales.
• Para necesidades de un periodo de tiempo reducido y de las que se sepa su final (tales como, la organización de un acontecimiento de dos semanas). La duración máxima se limita a 90 días en un año natural, no pudiendo ser utilizados de forma continua, y sea cual sea el número de trabajadores indispensables para cubrir las necesidades en todos esos días.
• Si generan oscilaciones que, aunque sean resultado de la actividad normal de la empresa, produzcan un desequilibrio temporal entre el empleo estable disponible y el requerido (aumento de actividad o reducción temporal de empleados, como sucede a lo largo de las vacaciones).

Retribuciones en especie

Detalles

Categoría: Laboral

Publicado: Miércoles, 20 Abril 2022 16:11

Las retribuciones en especie se han de utilizar para incrementar el salario neto de sus empleados.

Gran parte de empresas no cuentan con presupuesto para acrecentar el salario de su plantilla, pero quieren que la plantilla esté motivada. Por lo tanto, brindar determinadas retribuciones en especie es una buena opción para lograr ambos propósitos.

Por ejemplo, puede plantear la opción de que un trabajador que cobra 30.000 euros en metálico cambie el tipo de retribución y pase a ganar 27.500 euros en metálico y, por lo tanto, 2.500 euros en especie.

El beneficio de este cambio se encuentra en la tributación. Puesto que algunas retribuciones en especie no tributan en el IRPF de los beneficiarios (seguros de enfermedad, cheque transporte, ticket restaurante, servicios de guardería, cursos de formación, etc.), sus empleados dispondrán de un ahorro en el IRPF que se transformará en un efectivo superior del que contarán cada año (por lo cual, de manera indirecta, será un incremento salarial).

En Afirma Gestión le precisaremos cómo alcanzar que su plantilla tenga una mayor retribución neta sin que aumenten sus costes salariales.

Distribución irregular de jornada

Detalles

Categoría: Laboral

Publicado: Jueves, 31 Marzo 2022 17:15

Las empresas pueden repartir de manera irregular hasta el 10% de la jornada.

Con el propósito de adecuar la jornada a las necesidades de las empresas, la ley permite que las empresas puedan repartir de forma irregular hasta el 10% de la jornada (o la proporción que fije el convenio colectivo). Para conseguir que no se supere la jornada máxima, la empresa tiene la responsabilidad de resarcir con descanso las horas que se hayan trabajado en exceso en el período de tiempo de 12 meses desde que se produzcan.

De todas maneras, la empresa tiene la responsabilidad de respetar el resto de condiciones de trabajo de los trabajadores. Por ejemplo:

• No se puede mover las horas de trabajo a sábados, domingos o festivos, a menos que se haya pactado que la jornada es de lunes a domingo.
• A menos de que el convenio prevea un límite superior o a excepción de pacto con los trabajadores, los trabajadores no trabajarán más de 9 horas diarias. 
• Los trabajadores, como mínimo, deberán realizar 12 horas de descanso entre las jornadas de trabajo, y un día y medio ininterrumpido entre cada semana de trabajo. Cabe destacar que este límite se puede acumular por períodos de 14 días.
• El empleado ha de tener constancia con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora exacta de la presentación de trabajo resultante de la distribución irregular.

Período de prueba. Interrupción

Detalles

Categoría: Laboral

Publicado: Miércoles, 15 Diciembre 2021 10:41

El cómputo de periodo de prueba puede ser interrumpido si se pacta explícitamente.

En el transcurso del periodo de prueba el contrato se puede finalizar sin necesidad de aducir causa alguna, tanto por la empresa como por el trabajador. Por lo tanto, no es necesario ni preaviso ni indemnización.

Por regla general:

• En el caso de técnicos titulados, la duración no deberá superar los seis meses. En cambio, para los trabajadores restantes no podrá superar los dos meses.
• Para aquellas empresas que dispongan de menos de 25 trabajadores, no podrán superar los tres meses para aquellos trabajadores que no sean técnicos titulados.
• Para contratos de interinidad, por obra o servicio o eventuales de duración no superior a seis meses el período de prueba será de un mes.

El recuento del período de prueba no se interrumpe por ningún de los siguientes motivos a menos que se haya acordado explícitamente:

• Riesgo a lo largo del embarazo.
• Riesgo en el transcurso de la lactancia.
• Incapacidad temporal.
• Nacimiento.
• Adopción.
• Guarda con fines de adopción.
• Acogimiento.
• Violencia de género.

Consecuentemente, para prevenir que el plazo no haya pasado en el momento de la reincorporación es pertinente fijar dicha interrupción.

Protocolos contra el acoso

Detalles

Categoría: Laboral

Publicado: Miércoles, 15 Diciembre 2021 10:34

El Ministerio de Igualdad ha emitido un manual de referencia. Concretamente, el "Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo".

Las empresas pueden recurrir a los dos modelos de protocolo que cubre esta guía:

• Modelo de protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo para aquellas empresas que confeccionen un plan de igualdad ya sea voluntario o de obligado cumplimiento.
• Modelo de protocolo para la prevención y actuación contra el acoso sexual y por razón de género para empresas de tamaño menor sin plan de igualdad.

Existan o no tales modelos, el protocolo se habrá de negociar con la representación legal de los trabajadores. 

Recuerde que las empresas de más de 100 empleados ya deben tener un plan de igualdad, y las empresas de 50 a 100 empleados tienen hasta el 7 de marzo de 2022.

Nuestros expertos le darán a conocer las obligaciones de su empresa en materia de igualdad y no discriminación.