Sistemas de facturación: Nuevas obligaciones

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Categoría: Fiscal

Publicado: Martes, 01 Julio 2025 13:26

A partir del 1 de julio, todos los software de facturación deberán cumplir con la Ley Antifraude

El próximo 1 de julio de 2025 entra en vigor el reglamento técnico de desarrollo de la Ley 11/2021 de medidas de prevención y lucha contra el fraude fiscal, marcando un hito en la regulación de los Sistemas Informáticos de Facturación (SIF). Si bien la obligación de uso por parte de autónomos y empresas se difiere a 2026, la normativa comenzará a aplicarse a fabricantes y comercializadores desde este mismo martes.

Este cambio implica que todos los programas de facturación que se comercialicen a partir del 1 de julio deberán estar certificados conforme al nuevo marco normativo. El objetivo: garantizar la integridad, trazabilidad, inalterabilidad y transparencia de los registros de facturación, alineándose con los principios establecidos por la AEAT.

Alcance de la entrada en vigor: ¿a quién afecta el 1 de julio?

Desde el 1 de julio de 2025:

• Afecta a productores y comercializadores de software de facturación.
• Todos los programas deberán estar certificados y documentados conforme a lo dispuesto en el art. 15 de la Orden HAC/1177/2024.
• Deberán incorporar de forma obligatoria la opción Verifactu, aunque su uso siga siendo voluntario para el usuario final.

Aún no afecta directamente a autónomos y empresas, pero es el primer paso en una implantación escalonada que culminará en 2026 con nuevas responsabilidades para los usuarios:

• 1 de enero de 2026: entrada en vigor para sociedades mercantiles (contribuyentes del IS).
• 1 de julio de 2026: para personas físicas (autónomos que tributen por IRPF) y otros contribuyentes.

Certificación del software: contenido obligatorio

La certificación debe estar disponible de forma visible en el propio sistema, y también entregarse al cliente y al distribuidor en el momento de la adquisición. Esta declaración responsable debe contener al menos:

• Identificación del sistema informático, versión, composición y funcionalidades.
• Datos identificativos y de localización del productor del software.
• Fecha y lugar de firma de la certificación.
• Compromiso expreso de cumplimiento de los requisitos técnicos exigidos por la normativa antifraude.

Todo ello en cumplimiento del art. 15 de la Orden HAC/1177/2024.

Verifactu: funcionalidad obligatoria, uso voluntario (por ahora)

Los nuevos sistemas deberán ofrecer de forma obligatoria la opción Verifactu, un mecanismo que permite remitir los registros de facturación a la AEAT de forma automática, íntegra y en tiempo real.

Características clave:

• Formato de envío: XML estructurado conforme a los esquemas oficiales.
• Comunicación con la AEAT mediante su sede electrónica.
• Control de intervalos entre envíos mediante un mecanismo automático inicial de 60 segundos.

Verifactu no es obligatorio por ahora para el contribuyente, pero todo sistema que se comercialice a partir del 1 de julio deberá estar técnicamente preparado para su activación inmediata.

Régimen sancionador: responsabilidad escalonada

La normativa establece sanciones graves tanto para fabricantes como para usuarios, según el calendario de aplicación:

Fabricantes y comercializadores (a partir del 1 de julio de 2025):

• 150.000 € por cada ejercicio y tipo de sistema informático no conforme.
• 1.000 € por cada unidad comercializada sin certificación.

Usuarios (empresas y autónomos) (a partir de 2026):

• 50.000 € por disponer de sistemas informáticos no adaptados, modificados o sin certificación válida.

Implicaciones prácticas para profesionales y asesores

Este nuevo marco regulatorio plantea varias cuestiones clave para asesores fiscales, responsables legales, auditores y responsables de sistemas informáticos:

1. Verificación proactiva del software utilizado por sus clientes.
2. Actualización contractual y documental en procesos de adquisición/licenciamiento de programas de facturación.
3. Formación y asesoramiento a los clientes en relación con Verifactu, su activación voluntaria y sus implicaciones tributarias.
4. Anticipación a los plazos de 2026, ya que el entorno legal será cada vez más exigente y automatizado.

Conclusión

Aunque los autónomos y las pymes no estarán obligados a utilizar software certificado hasta 2026, el 1 de julio marca el inicio de la transición definitiva hacia sistemas de facturación trazables, certificados y auditables en tiempo real. Los despachos profesionales y consultores deben tomar posiciones desde ahora, asegurando que los sistemas de sus clientes estén alineados con los requisitos técnicos y legales, minimizando riesgos futuros y facilitando su cumplimiento fiscal.

Abuso del Crédito Horario: Derechos, Obligaciones y Límites

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Categoría: Laboral

Publicado: Martes, 17 Junio 2025 10:03

El crédito horario es un derecho laboral reconocido a los representantes de los trabajadores para que puedan ejercer sus funciones sindicales o de representación sin sufrir merma en su salario. No obstante, su uso indebido puede tener consecuencias disciplinarias, incluso el despido.

¿Qué es el crédito horario?

Se trata de un permiso retribuido que permite a los delegados sindicales y representantes de los trabajadores ausentarse del puesto de trabajo para cumplir con sus funciones representativas.

El número de horas disponibles al mes depende del tamaño de la plantilla de la empresa.

Características clave

Periodicidad mensual: El crédito se asigna mensualmente. Las horas no utilizadas no se acumulan para meses siguientes.

Once meses activos: Las vacaciones no se computan, por lo que el crédito horario se aplica durante once meses al año.

Igualdad de condiciones: Todos los representantes tienen derecho al mismo número de horas, independientemente de si su contrato es a tiempo parcial o completo.

Acumulación posible: Se pueden acumular las horas de varios representantes en una sola persona, conocida como "liberado sindical", quien se dedicará exclusivamente a funciones sindicales.

Obligaciones del representante

Para hacer uso del crédito horario de manera válida, deben cumplirse dos requisitos:

1. Aviso previo: El representante debe notificar anticipadamente a la empresa su intención de ausentarse por este motivo, para que la organización pueda planificarse.
2. Justificación posterior: Debe acreditar formalmente la razón de la ausencia (por ejemplo, mediante un justificante de participación en reuniones o actividades sindicales). Sin embargo, no se le puede exigir un detalle exhaustivo de sus funciones, ya que esto atentaría contra su libertad sindical.

¿Qué ocurre si no se justifica el uso?

Cuando no se notifica ni se justifica debidamente el uso del crédito horario, la empresa puede:

• Descontar las horas no trabajadas del salario.
• Sancionar disciplinariamente al trabajador.
• En casos reiterados o de especial gravedad, proceder incluso al despido.

¿Y si se abusa del crédito horario?

El uso del crédito horario para fines personales o ajenos a las funciones representativas constituye un abuso de derecho. Este comportamiento puede ser sancionado e incluso desembocar en un despido por transgresión de la buena fe contractual, sin derecho a indemnización.

Incluso puede justificarse la utilización de servicios de un detective privado para demostrar el fraude, siempre que existan indicios fundados de un uso indebido. Sin embargo, en ausencia de sospechas razonables, se presume el uso legítimo del crédito por parte del representante, y la empresa no puede iniciar controles sistemáticos o invasivos.

Conclusión

El crédito horario es una herramienta esencial para garantizar la representación efectiva de los trabajadores, pero debe utilizarse con responsabilidad. Las empresas, por su parte, tienen derecho a organizarse y proteger su productividad, exigiendo un uso transparente y justificado de este derecho.

Equilibrio, respeto mutuo y cumplimiento normativo son la clave para una convivencia laboral sana y efectiva.

Aplazamiento del IRPF. Puede aplazar el pago sin coste adicional

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Categoría: Fiscal

Publicado: Martes, 10 Junio 2025 09:39

Si el resultado de su declaración del IRPF resulta a ingresar, recuerde que puede acogerse al fraccionamiento que ofrece Hacienda en la propia declaración:

Opción 1: Fraccionar el 40%

Podrá satisfacer un 60% de la cuota a pagar hasta el próximo 30 de junio, y fraccionar el 40% restante hasta el día 5 de noviembre de 2025, sin coste por intereses ni recargos, y tampoco deberá aportar garantías (sea cual sea el importe aplazado).

¡Atención! Eso sí, en ese caso:

Presentar la autoliquidación sin ingresar en plazo la primera fracción (60%) determinaría el inicio del período ejecutivo para el importe total. Por tanto, el 40% restante ya no se podría beneficiar del aplazamiento y entraría también en período ejecutivo.

Este aplazamiento sólo puede utilizarse si la autoliquidación de IRPF se presenta antes del 30 de junio de 2025.

Opción 2: Aplazamiento general 

No obstante, si precisa un mayor plazo de pago, también puede aplazar la cuota del IRPF (o una parte de ella), tal como sucede con el resto de los impuestos. En ese caso, tras los últimos cambios en materia de aplazamientos:

• El aplazamiento ya no será gratuito, sino que deberá satisfacer un interés de demora del 4,0625%, no debiendo aportar garantías si el importe a aplazar es igual o inferior a 50.000 euros (por sí solo o junto con otras deudas tributarias que estén aplazadas).

           Apunte. En este caso podrá fraccionar la deuda en un máximo de 24 meses.

• Si la suma aplazada supera los 50.000 euros (por sí sola o junto con otros tributos ya aplazados), sí deberá aportar garantías.

           Apunte. No obstante, si aporta como garantía un aval bancario, el interés exigible será de sólo el 3,75% (el interés legal), y podrá solicitar un aplazamiento de hasta            60 mensualidades.

Solicitud. Para solicitar esta segunda modalidad, al presentar la declaración del IRPF, seleccione la opción “Otras modalidades de pago” y “Reconocimiento de deuda con aplazamiento”.

¡Atención! Esta alternativa es incompatible con el fraccionamiento del 60% y el 40% (no puede aplazarse parte de la deuda con un método y parte con el otro).

Si desea aplazar el pago de su IRPF no dude en consultarnos para que le indiquemos las diferentes formas de solicitarlo y los posibles costes.

Plus de Turnicidad y reducción de jornada por Guarda Legal: Aspectos clave

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Categoría: Laboral

Publicado: Martes, 03 Junio 2025 08:38

La gestión de la reducción de jornada por guarda legal plantea cuestiones relevantes en cuanto a la correcta aplicación y percepción de complementos salariales, especialmente el plus de turnicidad, en trabajadores con régimen de turnos rotativos.

Fundamentación jurídica y criterio jurisprudencial

De acuerdo con la interpretación mayoritaria de los tribunales, el plus de turnicidad debe mantenerse íntegro cuando un trabajador a tiempo completo, que percibe este complemento por realizar trabajo en turnos, reduce su jornada por guarda legal.

Este complemento está vinculado a la forma de prestación del servicio —el régimen de turnos— y no a la duración de la jornada. Por lo tanto, la reducción proporcional del salario que conlleva la guarda legal no debe afectar a este plus.

Perspectiva de género y riesgos de sanción

La reducción de jornada por guarda legal afecta principalmente a mujeres, por lo que una reducción del plus de turnicidad en estos casos podría constituir una discriminación indirecta por razón de género, sancionable con multas desde 7.500 euros conforme a la Inspección de Trabajo.

Alcance de la reducción de jornada por guarda legal

La normativa permite solicitar reducción de jornada para el cuidado directo de:

• Menores de 12 años.
• Personas con discapacidad a cargo.
• Familiares en situación de dependencia.

Esta reducción implica una disminución proporcional del salario base y complementos ligados a las horas efectivamente trabajadas, pero no debe afectar a complementos no vinculados a la duración de la jornada, tales como:

• Plus de turnicidad.
• Plus de transporte.
• Plus de asistencia.
• Comisiones por rendimiento o ventas.

Definición y regulación del plus de turnicidad

El artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores define el trabajo a turnos como la prestación sucesiva de servicios en el mismo puesto en distintos horarios en un período determinado, con limitación legal para la permanencia en turnos nocturnos consecutivos.

La cuantía y condiciones específicas del plus de turnicidad se establecen generalmente en convenios colectivos sectoriales o de empresa, incluyendo la rotación y descansos.

Naturaleza salarial del plus de turnicidad

El plus de turnicidad es un complemento salarial, ya que está directamente vinculado a las condiciones de desempeño laboral (trabajo en horario rotativo). Se diferencia así de complementos extrasalariales (dietas, transporte) que compensan gastos y no dependen del desarrollo de funciones.

Determinación y cálculo del plus

La cuantía del plus varía según sector, convenio, legislación aplicable y características del turno (nocturnidad, festivos, etc.). Habitualmente se calcula como un porcentaje sobre el salario base, incrementándose con la mayor exposición a turnicidad.

Descansos y solicitudes de modificación de turno

• Descanso entre jornadas: mínimo 12 horas (7 horas en régimen de turnos, con compensación posterior).
• Descanso semanal: mínimo 36 horas continuas, divisible bajo acuerdo.
• Derecho a solicitar turno fijo o cambio de turno por motivos personales, familiares o de salud, con solicitud formal y justificación.

Conclusión para profesionales

La correcta aplicación del plus de turnicidad en situaciones de reducción de jornada por guarda legal es fundamental para garantizar el cumplimiento normativo, evitar discriminación y minimizar riesgos sancionadores.

Los profesionales de recursos humanos, asesoría laboral y representación sindical deben estar informados y asegurar que este complemento se mantenga íntegro cuando el trabajador continúa realizando turnos, aunque con jornada reducida.

Tras el apagón del 28 de abril… ¿Qué daños cubre el seguro?

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Categoría: Fiscal

Publicado: Martes, 27 Mayo 2025 07:01

El pasado 28 de abril de 2025, un inesperado apagón dejó sin suministro eléctrico a millones de personas durante horas. Las consecuencias fueron inmediatas: pérdidas estimadas en más de 1.600 millones de euros para pymes y autónomos. Aunque se trató de un evento imprevisible, su impacto ha sido profundo, y pone de relieve la necesidad de estar preparados tanto desde el punto de vista legal como operativo y financiero.

1. ¿Qué cubre tu póliza de seguros?

La mayoría de las pólizas multirriesgo de comercio o industria incluyen la cobertura de “daños eléctricos”, lo que implica:

• Reparación o reposición de aparatos eléctricos dañados.
• Indemnización por productos perecederos deteriorados (siempre que esta cobertura esté incluida o contratada como adicional).

En cuanto a la cobertura de “lucro cesante”, es posible que la aseguradora no cubra las pérdidas del propio día del apagón si lo considera “fuerza mayor”. No obstante, sí debe cubrir los días siguientes si los daños impiden reabrir el negocio.

2. Documenta los daños: la clave de la reclamación

Para reclamar cualquier pérdida, deberás acreditar los daños sufridos con documentación válida:

• Fotografías.
• Facturas.
• Informes técnicos.
• Documentos que demuestren la relación causal entre el apagón y el daño.

3. ¿Qué puedes reclamar legalmente?

Según el artículo 1.106 del Código Civil español, es posible reclamar tanto:

• Daño emergente: pérdidas materiales como alimentos estropeados o equipos dañados.
• Lucro cesante: beneficios dejados de percibir por la interrupción de la actividad.

Dependiendo del origen del apagón, se puede seguir una u otra vía:

1. a) Responsabilidad patrimonial de la Administración Pública

Si se demuestra que el apagón es atribuible a la Administración (y no se declara fuerza mayor), se podrá reclamar mediante esta vía. Requiere:

• Escrito detallado con los hechos y las pruebas.
• Informe pericial.
• Reclamación en un plazo máximo de 1 año (hasta el 28 de abril de 2026).

1. b) Indemnización por calidad de servicio eléctrico

Si el apagón se relaciona con deficiencias en el servicio eléctrico (contrato PVPC, fallos del distribuidor…), puede reclamarse una indemnización administrativa conforme al RD 1955/2000. Plazo de resolución: 3 meses. El silencio administrativo es desestimatorio, pero permite acudir a los tribunales.

4. ¿Y las pólizas por interrupción de actividad?

Desde la pandemia, muchas empresas han contratado seguros específicos de interrupción de actividad, que podrían cubrir:

• Pérdida de ingresos netos.
• Gastos fijos durante la inactividad.
• Costes extraordinarios para mantener la actividad.

Hay un plazo de 7 días para comunicar el siniestro a la aseguradora (salvo ampliaciones en póliza).

5. Otras alternativas a explorar

Además de las reclamaciones directas, considera:

• Subvenciones estatales o autonómicas por emergencia.
• Incentivos fiscales temporales (como la ampliación de plazos de declaraciones fiscales).
• Líneas ICO de crédito o avales para aliviar la tesorería.
• Renegociación con proveedores para flexibilizar pagos o condiciones comerciales.

6. Plan de contingencia: una necesidad, no una opción

El apagón es un claro ejemplo de por qué toda pyme o autónomo debe contar con un Plan de Contingencia. Este documento estratégico permite anticiparse a crisis y minimizar su impacto. Su contenido esencial incluye:

• Identificación y análisis de riesgos.
• Definición de recursos críticos y prioridades.
• Protocolos de actuación ante cada tipo de riesgo.
• Estrategias financieras de emergencia.
• Planificación de la gestión de personal.
• Evaluación continua del plan y su actualización.

¿Necesitas ayuda para reclamar tus pérdidas o desarrollar tu plan de contingencia? Nuestro equipo está a tu disposición para ayudarte a proteger tu negocio, hoy y mañana.

Ingresos por Alquileres: Lo que Debes Saber para No Perder Beneficios Fiscales

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Categoría: Fiscal

Publicado: Martes, 20 Mayo 2025 09:36

Muchos propietarios de viviendas en alquiler aún dudan sobre si declarar estos ingresos en su declaración del IRPF. Sin embargo, no hacerlo puede salir caro. Además de exponerse a sanciones, se pierde el acceso a importantes reducciones fiscales.

No Declarar Puede Salirte Muy Caro

Los rendimientos procedentes del alquiler de viviendas tienen una reducción general del 50% en el IRPF, por lo que solo se tributa por la mitad del beneficio obtenido. Incluso, si el contrato se firmó antes del 26 de mayo de 2023, esa reducción asciende al 60%.

No obstante, si no declaras esos ingresos y es Hacienda quien los detecta, se pierde por completo esa reducción, y deberás tributar sobre el 100% de los rendimientos. Además, podrías enfrentarte a sanciones adicionales, lo que supone una doble penalización que es mejor evitar.

¿Cómo Detecta Hacienda los Alquileres No Declarados?

Aunque se trate de acuerdos entre particulares, Hacienda dispone de medios para detectar los alquileres no declarados:

• Si el inquilino declara el domicilio como su vivienda habitual, esa información llega directamente a la Agencia Tributaria.
• Las compañías eléctricas informan sobre los consumos de las viviendas, lo que permite a Hacienda saber si una vivienda está ocupada o no.

Requisitos para Aplicar la Reducción Fiscal por Alquiler

Para disfrutar de la reducción del 50%, 60%, 70% o incluso el 90% en los rendimientos del alquiler (según el caso), es necesario cumplir una serie de requisitos:

1. Ser residente en España

Debes ser contribuyente del IRPF. Si no lo eres, deberás declarar mediante el IRNR (modelo 210), sin derecho a reducción.

2. Destino de la vivienda: uso permanente

La vivienda debe estar alquilada como residencia habitual del inquilino. Quedan excluidos:

• Apartamentos vacacionales
• Alquileres a estudiantes o profesores durante solo el curso escolar

3. Que se trate de rendimientos del capital inmobiliario

Solo puedes aplicar la reducción si los ingresos se consideran rendimientos del capital inmobiliario. No se aplica si se considera una actividad económica, algo que solo sucede si gestionas múltiples inmuebles y tienes personal contratado a jornada completa para ello.

4. Declarar las rentas correctamente

Las rentas deben incluirse en tu declaración del IRPF y antes de que Hacienda inicie un procedimiento de comprobación. Si se detecta antes, pierdes el derecho a aplicar la reducción.

5. Límites de precio en zonas tensionadas

Para contratos formalizados a partir del 26 de mayo de 2023, y si el inmueble se encuentra en una zona residencial tensionada, el precio del alquiler:

• No debe superar el precio de la última renta del contrato anterior actualizado
• Puede incrementarse hasta un 10% solo en ciertos casos (rehabilitación, mejoras energéticas o contratos de larga duración)

Conclusión

Declarar los ingresos por alquiler no solo te mantiene dentro de la legalidad, sino que además te permite beneficiarte de importantes reducciones fiscales. No asumir esta obligación puede tener consecuencias económicas significativas.

Antes de presentar tu declaración, asegúrate de:

• Cumplir todos los requisitos
• Tener claro el destino del inmueble
• Ajustarte a las condiciones de reducción fiscal

Si tienes dudas o necesitas asesoramiento, te recomendamos acudir a nuestros profesionales fiscales.

¿Qué gastos son deducibles en las atenciones a clientes y promociones?

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Categoría: Fiscal

Publicado: Viernes, 16 Mayo 2025 12:04

A la hora de confeccionar el Impuesto sobre Sociedades, muchas empresas se preguntan qué gastos pueden deducirse fiscalmente y cuáles no. Uno de los aspectos que más dudas genera es el de las liberalidades, es decir, aquellas entregas de bienes o servicios que se realizan sin una contraprestación directa.

Por norma general, estos gastos no son deducibles, pero existen excepciones muy importantes que conviene conocer.

Atenciones a clientes y proveedores: con límite

Los gastos realizados por atenciones a clientes o proveedores (por ejemplo, comidas de trabajo) sí son deducibles, pero con un límite:

          No deben superar, en conjunto, el 1% de la cifra de negocios del ejercicio.

El exceso sobre este porcentaje no será fiscalmente deducible, y la empresa deberá realizar un ajuste extracontable positivo en su declaración.

Atenciones a trabajadores: sin límite, pero con matices

También se consideran deducibles los gastos por atenciones a empleados, siempre que se ajusten a los usos y costumbres del sector (por ejemplo, cestas de Navidad). En este caso:

• No hay un límite cuantitativo para su deducción.
• Sin embargo, estos gastos se consideran retribución en especie para el trabajador, por lo que la empresa deberá practicar el correspondiente ingreso a cuenta del IRPF.

Promociones y publicidad: deducibles sin límite

Uno de los errores más comunes es confundir los gastos de promoción con una liberalidad.

¡Atención! Los gastos promocionales o publicitarios no son una liberalidad y son deducibles sin límite. 

Por ejemplo, si tu empresa entrega a sus clientes obsequios de escaso valor con fines promocionales (merchandising, regalos publicitarios, etc.), dichos gastos serán plenamente deducibles sin aplicar el límite del 1% que sí afecta a las atenciones a clientes.

Gastos correlacionados con ingresos

Otra categoría importante son aquellos gastos correlacionados con los ingresos, aunque no haya una relación directa e inmediata.

Ejemplo práctico:

Una empresa que envía a varios directivos al extranjero para explorar nuevas oportunidades de negocio puede deducirse los gastos de viaje, incluso si no se generan ingresos a corto plazo, ya que dichos gastos están dirigidos a mejorar el resultado futuro de la empresa.

Apunte final

A la hora de declarar el Impuesto sobre Sociedades, es fundamental revisar cuidadosamente todos los gastos y clasificarlos correctamente. Incluir gastos no deducibles como si lo fueran puede suponer ajustes extracontables positivos o incluso sanciones por parte de Hacienda.

En caso de duda, siempre es recomendable consultar con nuestros asesores fiscales especializados.

Cautelas ante el Despido: Requisitos Legales y Cómo Evitar la Nulidad

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Categoría: Laboral

Publicado: Viernes, 09 Mayo 2025 11:57

Cuando se toma la decisión de despedir a un trabajador, es fundamental tener en cuenta no solo los requisitos formales y de causa previstos por la ley, sino también una serie de cautelas adicionales que pueden evitar que el despido sea declarado nulo.

A continuación, te explicamos todo lo que debes considerar antes de realizar un despido y cómo evitar problemas legales posteriores.

1. Los Requisitos del Despido: ¿Qué Debes Tener en Cuenta?

El proceso de despido debe cumplir con ciertos requisitos que varían dependiendo de si se trata de un despido disciplinario o objetivo. Entre los principales requisitos están:

• Por escrito: El despido debe comunicarse formalmente al trabajador por escrito.
• Causa clara: La causa del despido debe expresarse de manera clara y detallada.
• Fecha de efectos: Es necesario indicar la fecha a partir de la cual el despido tendrá efecto.

Sin embargo, cumplir con estos requisitos legales no siempre es suficiente para evitar que el despido sea declarado nulo. Es esencial conocer cuándo se puede declarar la nulidad del despido, ya que existen causales específicas que, si se incumplen, pueden derivar en consecuencias más graves para la empresa.

2. ¿Qué Es la Nulidad del Despido?

La nulidad del despido ocurre cuando se incumplen derechos fundamentales del trabajador o cuando se realizan despidos en situaciones protegidas por la ley.

En caso de nulidad, las consecuencias son las siguientes:

• Readmisión del trabajador: La empresa deberá readmitir al empleado en su puesto de trabajo.
• Salarios de tramitación: Además, la empresa deberá abonar al trabajador los salarios que dejó de percibir desde el despido hasta la fecha en que se dicta la sentencia que declara la nulidad.

Causas Legales de Nulidad

Existen causas expresamente tasadas que pueden llevar a la nulidad del despido. Algunas de las más comunes incluyen:

• Embarazo o nacimiento de hijo.
• Reducción de jornada por guarda legal.
• Adaptación de la jornada (recientemente incluida entre las causas de nulidad).

Otra causa importante de nulidad es la vulneración de derechos fundamentales, como la discriminación (por género, raza, orientación sexual, etc.), siempre que se pueda acreditar que el despido fue motivado por alguna de estas razones.

3. Diferencia entre Nulidad e Improcedencia del Despido

Es importante no confundir la nulidad del despido con su improcedencia:

• Despido improcedente: Aunque no haya justificación suficiente para el despido, si no se da ninguna de las causas que llevarían a la nulidad, el despido se considera improcedente. En este caso, la empresa puede optar por readmitir al trabajador o pagarle una indemnización.
• Despido nulo: En los casos de nulidad, la empresa debe readmitir al trabajador y, además, pagar una indemnización por daños morales si se trata de una vulneración de derechos fundamentales.

4. Cómo Evitar la Nulidad del Despido: Medidas Preventivas

Aunque la empresa cumpla con todos los requisitos legales, existen ciertos blindajes que los trabajadores pueden emplear para protegerse de un despido injustificado, lo que podría dar lugar a una nulidad. Por ejemplo, el trabajador podría:

• Solicitar una adaptación o reducción de jornada.
• Presentar un preaviso de elecciones sindicales, postulándose como candidato.

En estos casos, la carga de la prueba se invierte, lo que significa que la empresa tendrá que demostrar que el despido no fue motivado por una discriminación o una de las causas protegidas por la ley.

Medidas que Puede Tomar la Empresa

Para protegerse, la empresa puede tomar las siguientes precauciones:

1. Comunicar internamente la decisión de despido por correo electrónico. Esto permite acreditar que la decisión se tomó antes de que el trabajador tomara medidas para blindarse.
2. Documentar todo por escrito. Asegúrese de dejar constancia documental de la decisión de despido, preferiblemente por correo electrónico, para que la fecha de la decisión quede registrada. Esto ayuda a demostrar que el despido no está vinculado a ninguna causa de nulidad.
3. Evitar posibles fraudes. Si el trabajador ejerció un derecho (como solicitar una adaptación de jornada) justo antes de ser despedido, esto podría ser un indicio de que está actuando de mala fe. En este caso, la empresa debe intentar probar que el trabajador actuó en fraude de ley.

Conclusión: La Importancia de Prevenir la Nulidad del Despido

El despido es una de las decisiones más delicadas que puede tomar una empresa. Para evitar que este sea declarado nulo y que la empresa enfrente consecuencias económicas y legales graves, es crucial cumplir con los requisitos legales, pero también ser proactivo y tomar las medidas adecuadas para prevenir cualquier posible acusación de discriminación o vulneración de derechos. La documentación interna y la correcta comunicación son claves para blindar la empresa ante futuros problemas legales.