Nuevo sistema de cotización en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos para el Periodo 2023: Lo que Necesitas Saber

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Categoría: Laboral

Publicado: Sábado, 16 Noviembre 2024 09:26

El sistema de cotización para los autónomos en España ha experimentado un cambio importante des del 1 de enero de 2023, con la entrada en vigor del Real Decreto Ley 13/2022. Este cambio implica una transición de un sistema donde los autónomos podían elegir su base de cotización, a un modelo basado en los rendimientos netos anuales declarados.

A continuación, detallamos en qué consiste el proceso de regularización de bases de cotización para los autónomos en 2023, el cual ha comenzado en noviembre de 2024 y se extenderá hasta el próximo año 2025

 ¿Cómo se Determina la Nueva Base de Cotización?

La base de cotización definitiva para cada autónomo se calculará en función de sus rendimientos netos anuales, que la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) obtiene directamente de los datos proporcionados por la Agencia Tributaria. Posteriormente, se calcula el rendimiento neto mensual, que será comparado con la base de cotización promedio del trabajador autónomo y la tabla de cotización correspondiente para establecer si es necesario realizar ajustes. Este proceso de revisión y regularización puede derivar en distintos escenarios.

Escenarios de cotización

1. Cotización correcta (Base Provisional por dentro del tramo de Rendimiento Neto): Si la base provisional está dentro del rango de rendimiento mensual correspondiente, la TGSS confirmará esta base como definitiva sin necesidad de ajustes adicionales.

2. Cotización inferior al tramo (base de cotización provisional por debajo del tramo de rendimiento neto mensual): La TGSS ajusta la base de cotización definitiva a la mínima del tramo de rendimiento correspondiente. El autónomo recibirá una carta con la resolución indicando la diferencia a ingresar. El plazo para ingresarlo sin recargo será de un mes.

3. Cotización superior al tramo (base de cotización provisional por encima del tramo del rendimiento neto mensual): Si la base supera el tramo de rendimiento, se fijará la base de cotización definitiva en la máxima del tramo y en la resolución se indicará la devolución de las cuotas en exceso. La TGSS abonará la diferencia de manera automática antes del 30 de abril de 2025, excepto si existen deudas pendientes que, en este caso, se compensará.

4. Autónomos con derecho a mantener una base superior: Los autónomos que con fecha 31 de diciembre de 2022 estaban cotizando por una base superior a la que les correspondía por rendimientos, pueden optar a mantener esta base más alta. La TGSS les notificará para informarles de las opciones disponibles. Si deciden mantener la base alta, tendrán que comunicarlo en el plazo indicado; en caso contrario, se aplicará la base establecida por sus rendimientos.

Este proceso de regularización busca alinear las cotizaciones con los ingresos reales de cada autónomo, aportando transparencia y mayor equidad en el sistema. Sin embargo, es crucial estar atentos a las notificaciones de la TGSS para tomar decisiones informadas sobre las opciones de cotización y los ajustes que se realizan.

Mantente al tanto de los próximos pasos en este proceso de regularización y consúltanos para garantizar que tu situación fiscal esté en orden y puedas aprovechar al máximo.

Auditoría retributiva

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Publicado: Martes, 17 Mayo 2022 14:41

Las empresas de más de 50 empleados deben realizar una auditoría retributiva.

Aquellas empresas que tengan 50 empleados o más tienen el deber de llevar a cabo una auditoría retributiva con el propósito de verificar si su sistema retributivo cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres. Los resultados de esta auditoría forman parte del contenido mínimo del plan de igualdad, por lo cual deberán integrarse a este.

Si su empresa está obligada, ha de saber que el Gobierno confeccionará una guía técnica para saber de qué forma se ha de efectuar la auditoría. Hasta que la guía no se publique, proceda a realizar un diagnóstico en los siguientes términos:

• Evaluación de puestos de trabajo. Identifique las funciones y responsabilidades que ha de desarrollar el titular del puesto, las interacciones con compañeros o con terceros (clientes y proveedores), el nivel de conocimientos, etc. 

• Plan de actuación. Defina un plan de actuación para la rectificación de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.

Contratos temporales

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Publicado: Martes, 03 Mayo 2022 14:31

Se han limitado los supuestos en los que las empresas pueden recurrir a la contratación temporal.

Tras la reforma laboral, los contratos temporales se podrán usar en las siguientes situaciones:

• Si se dan puntas de trabajo que no se reiteren cada temporada, que no sean previsibles ni tampoco estructurales.
• Para necesidades de un periodo de tiempo reducido y de las que se sepa su final (tales como, la organización de un acontecimiento de dos semanas). La duración máxima se limita a 90 días en un año natural, no pudiendo ser utilizados de forma continua, y sea cual sea el número de trabajadores indispensables para cubrir las necesidades en todos esos días.
• Si generan oscilaciones que, aunque sean resultado de la actividad normal de la empresa, produzcan un desequilibrio temporal entre el empleo estable disponible y el requerido (aumento de actividad o reducción temporal de empleados, como sucede a lo largo de las vacaciones).

Retribuciones en especie

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Publicado: Miércoles, 20 Abril 2022 16:11

Las retribuciones en especie se han de utilizar para incrementar el salario neto de sus empleados.

Gran parte de empresas no cuentan con presupuesto para acrecentar el salario de su plantilla, pero quieren que la plantilla esté motivada. Por lo tanto, brindar determinadas retribuciones en especie es una buena opción para lograr ambos propósitos.

Por ejemplo, puede plantear la opción de que un trabajador que cobra 30.000 euros en metálico cambie el tipo de retribución y pase a ganar 27.500 euros en metálico y, por lo tanto, 2.500 euros en especie.

El beneficio de este cambio se encuentra en la tributación. Puesto que algunas retribuciones en especie no tributan en el IRPF de los beneficiarios (seguros de enfermedad, cheque transporte, ticket restaurante, servicios de guardería, cursos de formación, etc.), sus empleados dispondrán de un ahorro en el IRPF que se transformará en un efectivo superior del que contarán cada año (por lo cual, de manera indirecta, será un incremento salarial).

En Afirma Gestión le precisaremos cómo alcanzar que su plantilla tenga una mayor retribución neta sin que aumenten sus costes salariales.

Distribución irregular de jornada

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Publicado: Jueves, 31 Marzo 2022 17:15

Las empresas pueden repartir de manera irregular hasta el 10% de la jornada.

Con el propósito de adecuar la jornada a las necesidades de las empresas, la ley permite que las empresas puedan repartir de forma irregular hasta el 10% de la jornada (o la proporción que fije el convenio colectivo). Para conseguir que no se supere la jornada máxima, la empresa tiene la responsabilidad de resarcir con descanso las horas que se hayan trabajado en exceso en el período de tiempo de 12 meses desde que se produzcan.

De todas maneras, la empresa tiene la responsabilidad de respetar el resto de condiciones de trabajo de los trabajadores. Por ejemplo:

• No se puede mover las horas de trabajo a sábados, domingos o festivos, a menos que se haya pactado que la jornada es de lunes a domingo.
• A menos de que el convenio prevea un límite superior o a excepción de pacto con los trabajadores, los trabajadores no trabajarán más de 9 horas diarias. 
• Los trabajadores, como mínimo, deberán realizar 12 horas de descanso entre las jornadas de trabajo, y un día y medio ininterrumpido entre cada semana de trabajo. Cabe destacar que este límite se puede acumular por períodos de 14 días.
• El empleado ha de tener constancia con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora exacta de la presentación de trabajo resultante de la distribución irregular.

Período de prueba. Interrupción

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Publicado: Miércoles, 15 Diciembre 2021 10:41

El cómputo de periodo de prueba puede ser interrumpido si se pacta explícitamente.

En el transcurso del periodo de prueba el contrato se puede finalizar sin necesidad de aducir causa alguna, tanto por la empresa como por el trabajador. Por lo tanto, no es necesario ni preaviso ni indemnización.

Por regla general:

• En el caso de técnicos titulados, la duración no deberá superar los seis meses. En cambio, para los trabajadores restantes no podrá superar los dos meses.
• Para aquellas empresas que dispongan de menos de 25 trabajadores, no podrán superar los tres meses para aquellos trabajadores que no sean técnicos titulados.
• Para contratos de interinidad, por obra o servicio o eventuales de duración no superior a seis meses el período de prueba será de un mes.

El recuento del período de prueba no se interrumpe por ningún de los siguientes motivos a menos que se haya acordado explícitamente:

• Riesgo a lo largo del embarazo.
• Riesgo en el transcurso de la lactancia.
• Incapacidad temporal.
• Nacimiento.
• Adopción.
• Guarda con fines de adopción.
• Acogimiento.
• Violencia de género.

Consecuentemente, para prevenir que el plazo no haya pasado en el momento de la reincorporación es pertinente fijar dicha interrupción.

Protocolos contra el acoso

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Categoría: Laboral

Publicado: Miércoles, 15 Diciembre 2021 10:34

El Ministerio de Igualdad ha emitido un manual de referencia. Concretamente, el "Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo".

Las empresas pueden recurrir a los dos modelos de protocolo que cubre esta guía:

• Modelo de protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo para aquellas empresas que confeccionen un plan de igualdad ya sea voluntario o de obligado cumplimiento.
• Modelo de protocolo para la prevención y actuación contra el acoso sexual y por razón de género para empresas de tamaño menor sin plan de igualdad.

Existan o no tales modelos, el protocolo se habrá de negociar con la representación legal de los trabajadores. 

Recuerde que las empresas de más de 100 empleados ya deben tener un plan de igualdad, y las empresas de 50 a 100 empleados tienen hasta el 7 de marzo de 2022.

Nuestros expertos le darán a conocer las obligaciones de su empresa en materia de igualdad y no discriminación.

Salario durante el mes de vacaciones

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Publicado: Lunes, 18 Octubre 2021 07:11

La paga del mes de vacaciones debe calcularse según la remuneración normal o media.

La retribución durante el mes en que los trabajadores disfrutan sus vacaciones es la retribución normal o media que perciban de forma regular y habitual durante el resto de meses por su jornada ordinaria. Por tanto, y salvo que el convenio establezca una regulación más favorable para la plantilla:

• Los empleados que cada mes perciban conceptos variables (comisiones por ventas, incentivos a la producción...) tienen derecho a cobrar un promedio de dichos conceptos en la nómina de las vacaciones.
• No se deben incluir aquellos conceptos destinados a pagar una mayor dedicación temporal de los trabajadores, como las horas extras o las complementarias.
• Y tampoco se deben incluir aquellos conceptos cuyo pago en la nómina de vacaciones supondría una duplicidad en el pago. Por ejemplo, un bonus calculado en función de objetivos anuales (al ser anual, su pago ya incluye la parte correspondiente a las vacaciones).

Eso sí: los conceptos que se incluyan en la paga de vacaciones deben ser habituales. Y a estos efectos, los tribunales consideran que hay habitualidad cuando dichos conceptos se satisfacen en seis o más meses de entre los once anteriores. Por ejemplo, un complemento por nocturnidad que se cobró durante dos meses no se incluirá en la paga de vacaciones (en ninguna proporción). En cambio, si ese plus se cobró durante ocho meses, se incluirá íntegramente también en la paga de vacaciones, al considerarse “habitual”.

Por último, deberá excluir los conceptos que no tengan naturaleza salarial. Por ejemplo, un complemento por comida que se abona a las personas en régimen de jornada partida. Esta partida no tiene carácter salarial sino compensatorio, por lo que se excluye su pago durante el mes de vacaciones.

Nuestro departamento laboral le resolverá todas las dudas que se le planteen en materia de nóminas y vacaciones.