Domingo 28 Noviembre 2021

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Salario durante el mes de vacaciones

La paga del mes de vacaciones debe calcularse según la remuneración normal o media.

La retribución durante el mes en que los trabajadores disfrutan sus vacaciones es la retribución normal o media que perciban de forma regular y habitual durante el resto de meses por su jornada ordinaria. Por tanto, y salvo que el convenio establezca una regulación más favorable para la plantilla:

  • Los empleados que cada mes perciban conceptos variables (comisiones por ventas, incentivos a la producción...) tienen derecho a cobrar un promedio de dichos conceptos en la nómina de las vacaciones.
  • No se deben incluir aquellos conceptos destinados a pagar una mayor dedicación temporal de los trabajadores, como las horas extras o las complementarias.
  • Y tampoco se deben incluir aquellos conceptos cuyo pago en la nómina de vacaciones supondría una duplicidad en el pago. Por ejemplo, un bonus calculado en función de objetivos anuales (al ser anual, su pago ya incluye la parte correspondiente a las vacaciones).

Eso sí: los conceptos que se incluyan en la paga de vacaciones deben ser habituales. Y a estos efectos, los tribunales consideran que hay habitualidad cuando dichos conceptos se satisfacen en seis o más meses de entre los once anteriores. Por ejemplo, un complemento por nocturnidad que se cobró durante dos meses no se incluirá en la paga de vacaciones (en ninguna proporción). En cambio, si ese plus se cobró durante ocho meses, se incluirá íntegramente también en la paga de vacaciones, al considerarse “habitual”.

Por último, deberá excluir los conceptos que no tengan naturaleza salarial. Por ejemplo, un complemento por comida que se abona a las personas en régimen de jornada partida. Esta partida no tiene carácter salarial sino compensatorio, por lo que se excluye su pago durante el mes de vacaciones.

Nuestro departamento laboral le resolverá todas las dudas que se le planteen en materia de nóminas y vacaciones.

Despido objetivo

Conviene no equivocarse a la hora de calcular la indemnización.

Al comunicar un despido objetivo, la empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente. Y un error en su cálculo puede suponer que el despido se califique como improcedente, con el consiguiente aumento de la suma a satisfacer.

No se confíe pensando que diferencias poco significativas pueden resolverse abonando la diferencia:

  • Si el salario del trabajador afectado no es muy alto, una pequeña diferencia para la empresa podría ser considerada por los tribunales como “muy significativa” para el empleado.
  • El error tampoco es excusable si los conceptos retributivos están claros y requieren cálculos simples para su determinación.
  • En cambio, el error es excusable –y no supondrá un despido improcedente– si deriva de una discrepancia jurídica razonable (por ejemplo, el cálculo de la antigüedad es complejo porque se produjo una sucesión de empresas previa, o se satisfacen cantidades variables pero diferidas respecto a la fecha en que se devengaron porque la empresa realiza ajustes por impagados).

Nuestros profesionales del departamento laboral le asesorarán en caso de que se plantee despedir a un trabajador.

Para vacaciones, contrato eventual

¿Qué contrato es el más adecuado para cubrir las vacaciones de su plantilla?

Si la mayoría de sus trabajadores va a hacer vacaciones próximamente y usted necesita cubrir esas ausencias con nuevos empleados –por ejemplo, porque durante las vacaciones la actividad habitual no se reduce de forma sustancial–, formalice dichas contrataciones mediante un contrato eventual por circunstancias de la producción. Éste es el contrato más adecuado debido a la desproporción que habrá entre el trabajo a realizar y el personal del que dispondrá.

Además, dado que el período de vacaciones no supone una suspensión del contrato sino una interrupción de la prestación de servicios, procede formalizar dicho contrato y no el de interinidad (el contrato de interinidad sirve para cubrir la ausencia de un trabajador con reserva de puesto de trabajo, como en caso de IT o de baja por maternidad o paternidad, pero no es adecuado para la sustitución de trabajadores durante las vacaciones). Por tanto:

  • Cuando prepare el contrato, indique que la causa de la temporalidad es la de cubrir los períodos de vacaciones del personal fijo, y especifique con exactitud qué períodos se van a cubrir y cuáles van a ser los trabajadores sustituidos (no es válido que indique de forma genérica que el contrato sirve para “sustituir a empleados en vacaciones”).
  • Asegúrese de que la duración del contrato sea la misma que la duración de las vacaciones de los sustituidos.

Si no cumple con ambos requisitos, los sustitutos alegarán que el contrato es fraudulento y, a su término, le demandarán por despido improcedente.

Si en lugar de para cubrir las vacaciones su empresa necesita contratar personal porque tiene un aumento de pedidos o una acumulación de tareas inesperados, también deberá firmar un contrato eventual (igual que haría en otras épocas del año). Y si en lugar de un aumento de pedidos debe realizar una obra o un servicio determinado, deberá formalizar un contrato de obra.

Si va a contratar trabajadores, nuestro departamento laboral le indicará el tipo de contrato más adecuado según sus necesidades concretas.

Vacaciones e IT

Recuerde qué ocurre si coinciden.

Si alguno de sus trabajadores coge la baja durante sus vacaciones, tendrá derecho a disfrutar los días de vacaciones que hayan coincidido con la IT en un momento posterior, una vez se reincorpore al trabajo. Lo mismo ocurrirá si la baja se inicia antes de empezar las vacaciones pero acaba coincidiendo total o parcialmente con éstas.

A partir de ahí, y en función del tipo de baja, vea en qué momentos el trabajador podrá disfrutar de sus vacaciones:

  • Si debido a la IT las vacaciones no se pueden disfrutar dentro del año natural al que corresponden, el trabajador deberá disfrutarlas dentro de los 18 meses siguientes al final del año en que se hayan devengado.
  • Si la IT está relacionada con el embarazo, el parto o la lactancia de la trabajadora, o si se trata de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo (baja por maternidad o paternidad), no existe ningún límite temporal para el disfrute de las vacaciones.

El trabajador tiene derecho a disfrutar de los días de vacaciones una vez finalice la IT.

Le asesoramos sobre cualquier incidencia que se produzca durante las vacaciones (contratación de sustitutos, bajas por IT...).

Faltas de asistencia y puntualidad

Cabe sancionarlas y, a la vez, descontar el salario.

Cuando un trabajador incurre en varias faltas de puntualidad, o no acude al trabajo y no justifica la ausencia, puede ser sancionado. Incurre en un incumplimiento contractual que provoca un perjuicio a la empresa, lo que justifica el ejercicio del poder disciplinario por parte de ésta.

Pero no sólo eso. La empresa también puede descontar el salario del tiempo en que el trabajador no haya prestado servicios. A estos efectos, dicho descuento no supone una doble sanción, y tampoco es una “multa de haber” (que está expresamente prohibida):

  • La relación contractual entre el trabajador y la empresa supone obligaciones para ambas partes. La obligación básica del empleado es la de realizar el trabajo, y la de la empresa la de abonar el salario correspondiente.
  • Por tanto, si el trabajo no se realiza por causa imputable únicamente al trabajador, no nace la obligación de abonar salario. Ello no supone una doble sanción ni es una “multa de haber”, precisamente porque el derecho a salario no se ha devengado.

El descuento del salario por las faltas de asistencia o puntualidad imputables a los trabajadores es compatible con la imposición de las sanciones disciplinarias que correspondan.

Registro de salarios

Las empresas están obligadas a llevar un registro con la media salarial de la plantilla, desglosado por grupos profesionales y sexo.

El objetivo de esta medida es garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, de modo que no exista discriminación por razón de sexo (especialmente en materia salarial). Por ejemplo, si su empresa cuenta con dos trabajadores de distinto sexo que realizan un trabajo de igual valor (esto sucede si las funciones o tareas, el nivel formativo y las condiciones laborales son equivalentes), debe pagar la misma retribución a ambos.

La implantación de este registro es independiente del tamaño de la empresa, y no implica la identificación de las retribuciones de cada trabajador: se realiza según la media de salarios, agrupando los grupos profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor y separando cada una de estas agrupaciones por sexos. En concreto:

  • Dicho registro debe incluir la media de los salarios, de los complementos salariales y de las percepciones extrasalariales.
  • El registro deberá mostrar las retribuciones medias de toda la plantilla, incluyendo directivos y altos cargos.
  • El listado se debe desglosar por sexo y se debe distribuir por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
  • El registro salarial se efectuará anualmente, debiendo ser modificado cuando se produzcan alteraciones sustanciales de los salarios.

La elaboración inicial y la modificación del registro salarial precisarán la consulta a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de diez días. La no elaboración del registro retributivo constituye una infracción administrativa grave sancionable con multa de hasta 6.250 euros.

No existe discriminación si tiene empleados de un sexo contratados hace años con salarios por encima de convenio y complementos ya consolidados y ahora contrata a empleados del otro sexo pagándoles el salario de convenio, o con un complemento voluntario inferior. En este caso las diferencias pueden justificarse porque el contexto económico actual no es el mismo ahora que hace año.

Nuestro departamento laboral le asesorará sobre las obligaciones de su empresa en materia de igualdad y de registro salarial.

Protocolo de acoso

Las empresas están obligadas a tenerlo. 

Aunque su empresa no esté obligada a disponer de un plan de igualdad (lo está si tiene más de 100 empleados, y lo estará a partir de marzo de 2022 si tiene 50 o más), no queda eximida de adoptar medidas para garantizar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el trabajo. A estos efectos:

  • La ley obliga a las empresas a arbitrar procedimientos para prevenir el acoso por razón de sexo, así como para dar cauce a las denuncias que puedan formularse en esta materia.
  • El protocolo de acoso permite cumplir dicha obligación. No tenerlo puede suponer una multa de hasta 6.250 euros.

El protocolo debe definir con quién deben contactar las víctimas, quién puede ser el instructor que investigue la situación, qué pasos se deben realizar (entrevistas, reunir datos...). Ante cualquier denuncia en esta materia, active inmediatamente el protocolo.

Si el instructor llega a la conclusión de que ha habido acoso, sancione al acosador. En caso contrario, archive el expediente (documentándolo todo por escrito).

Le ayudaremos a implantar un plan de igualdad o un protocolo de acoso en su empresa, según su número de empleados.

Partidas laborales en el IRPF

Los trabajadores pueden computar algunos gastos en el IRPF.

Determinados gastos relacionados con los rendimientos del trabajo se pueden computar en la declaración. Por ejemplo:

  • Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden deducir como gasto las cuotas satisfechas.
  • También son deducibles las cuotas satisfechas a un colegio profesional cuando la colegiación sea obligatoria. El tope del gasto deducible es de 500 euros anuales.
  • Asimismo, son deducibles los gastos de defensa jurídica derivados de litigios entre el trabajador y su empresa, con un tope de 300 euros anuales.

Por otro lado, para facilitar la presentación de la declaración al colectivo de afectados por ERTE (las prestaciones por desempleo son rendimientos del trabajo que quedan sujetas a IRPF), Hacienda ha elaborado un documento con una serie de recomendaciones e información explicativa.

Gastos deducibles. Entre otros gastos, son deducibles las cuotas satisfechas a sindicatos y las satisfechas a colegios profesionales cuando la colegiación es obligatoria.

Nuestros profesionales le ayudarán a confeccionar su declaración del IRPF, especialmente si se ha visto afectado por un ERTE.

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