Cautelas ante el Despido: Requisitos Legales y Cómo Evitar la Nulidad

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Categoría: Laboral

Publicado: Viernes, 09 Mayo 2025 11:57

Cuando se toma la decisión de despedir a un trabajador, es fundamental tener en cuenta no solo los requisitos formales y de causa previstos por la ley, sino también una serie de cautelas adicionales que pueden evitar que el despido sea declarado nulo.

A continuación, te explicamos todo lo que debes considerar antes de realizar un despido y cómo evitar problemas legales posteriores.

1. Los Requisitos del Despido: ¿Qué Debes Tener en Cuenta?

El proceso de despido debe cumplir con ciertos requisitos que varían dependiendo de si se trata de un despido disciplinario o objetivo. Entre los principales requisitos están:

• Por escrito: El despido debe comunicarse formalmente al trabajador por escrito.
• Causa clara: La causa del despido debe expresarse de manera clara y detallada.
• Fecha de efectos: Es necesario indicar la fecha a partir de la cual el despido tendrá efecto.

Sin embargo, cumplir con estos requisitos legales no siempre es suficiente para evitar que el despido sea declarado nulo. Es esencial conocer cuándo se puede declarar la nulidad del despido, ya que existen causales específicas que, si se incumplen, pueden derivar en consecuencias más graves para la empresa.

2. ¿Qué Es la Nulidad del Despido?

La nulidad del despido ocurre cuando se incumplen derechos fundamentales del trabajador o cuando se realizan despidos en situaciones protegidas por la ley.

En caso de nulidad, las consecuencias son las siguientes:

• Readmisión del trabajador: La empresa deberá readmitir al empleado en su puesto de trabajo.
• Salarios de tramitación: Además, la empresa deberá abonar al trabajador los salarios que dejó de percibir desde el despido hasta la fecha en que se dicta la sentencia que declara la nulidad.

Causas Legales de Nulidad

Existen causas expresamente tasadas que pueden llevar a la nulidad del despido. Algunas de las más comunes incluyen:

• Embarazo o nacimiento de hijo.
• Reducción de jornada por guarda legal.
• Adaptación de la jornada (recientemente incluida entre las causas de nulidad).

Otra causa importante de nulidad es la vulneración de derechos fundamentales, como la discriminación (por género, raza, orientación sexual, etc.), siempre que se pueda acreditar que el despido fue motivado por alguna de estas razones.

3. Diferencia entre Nulidad e Improcedencia del Despido

Es importante no confundir la nulidad del despido con su improcedencia:

• Despido improcedente: Aunque no haya justificación suficiente para el despido, si no se da ninguna de las causas que llevarían a la nulidad, el despido se considera improcedente. En este caso, la empresa puede optar por readmitir al trabajador o pagarle una indemnización.
• Despido nulo: En los casos de nulidad, la empresa debe readmitir al trabajador y, además, pagar una indemnización por daños morales si se trata de una vulneración de derechos fundamentales.

4. Cómo Evitar la Nulidad del Despido: Medidas Preventivas

Aunque la empresa cumpla con todos los requisitos legales, existen ciertos blindajes que los trabajadores pueden emplear para protegerse de un despido injustificado, lo que podría dar lugar a una nulidad. Por ejemplo, el trabajador podría:

• Solicitar una adaptación o reducción de jornada.
• Presentar un preaviso de elecciones sindicales, postulándose como candidato.

En estos casos, la carga de la prueba se invierte, lo que significa que la empresa tendrá que demostrar que el despido no fue motivado por una discriminación o una de las causas protegidas por la ley.

Medidas que Puede Tomar la Empresa

Para protegerse, la empresa puede tomar las siguientes precauciones:

1. Comunicar internamente la decisión de despido por correo electrónico. Esto permite acreditar que la decisión se tomó antes de que el trabajador tomara medidas para blindarse.
2. Documentar todo por escrito. Asegúrese de dejar constancia documental de la decisión de despido, preferiblemente por correo electrónico, para que la fecha de la decisión quede registrada. Esto ayuda a demostrar que el despido no está vinculado a ninguna causa de nulidad.
3. Evitar posibles fraudes. Si el trabajador ejerció un derecho (como solicitar una adaptación de jornada) justo antes de ser despedido, esto podría ser un indicio de que está actuando de mala fe. En este caso, la empresa debe intentar probar que el trabajador actuó en fraude de ley.

Conclusión: La Importancia de Prevenir la Nulidad del Despido

El despido es una de las decisiones más delicadas que puede tomar una empresa. Para evitar que este sea declarado nulo y que la empresa enfrente consecuencias económicas y legales graves, es crucial cumplir con los requisitos legales, pero también ser proactivo y tomar las medidas adecuadas para prevenir cualquier posible acusación de discriminación o vulneración de derechos. La documentación interna y la correcta comunicación son claves para blindar la empresa ante futuros problemas legales.

Incentivos fiscales para pymes y autónomos: no los dejes pasar en tu próxima declaración

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Categoría: Fiscal

Publicado: Viernes, 25 Abril 2025 09:12

A la hora de confeccionar la declaración de impuestos, tanto las pequeñas y medianas empresas como los autónomos pueden beneficiarse de importantes incentivos fiscales. No aprovecharlos puede suponer perder oportunidades de ahorro relevantes.

Empresas de reducida dimensión

Si desarrollas tu actividad a través de una sociedad (SA o SL) cuya facturación no supera los 10 millones de euros, puedes aplicar los incentivos fiscales diseñados para las empresas de reducida dimensión en el Impuesto sobre Sociedades. Entre los más destacados: 

• Libertad de amortización: Puedes amortizar libremente las inversiones en activos nuevos si también aumentas tu plantilla. La cuantía amortizable libremente equivale a la que resulte de multiplicar el incremento de la plantilla media de trabajadores multiplicado por 120.000 euros.

• Amortización acelerada: También puedes amortizar activos nuevos al doble del coeficiente máximo de las tablas oficiales. Si los activos se han adquirido mediante leasing, se podrán amortizar por el menor entre el principal del préstamo devuelto y el resultado de multiplicar por tres el coeficiente máximo de amortización.

• Deterioro de clientes deducible: Se puede deducir fiscalmente el 1% del saldo de clientes a 31 de diciembre como deterioro de créditos. Si ya se aplicó esta deducción en 2023, en el IRPF de 2024 se podrá computar el 1% de la variación de ese saldo, que será gasto o ingreso en función de si el saldo ha aumentado o disminuido.

Incentivos también para autónomos

Los empresarios individuales que tributan por el IRPF en estimación directa también pueden beneficiarse de incentivos similares, siempre que su facturación no supere los 10 millones de euros. Sin embargo, existen algunas diferencias respecto a las sociedades:

• Reserva de nivelación: Solo aplicable a las SA y SL de reducida dimensión. Permite reducir la base imponible anticipando posibles pérdidas futuras, pero no está disponible para autónomos. 

• Deducción por reinversión de beneficios: Exclusiva para autónomos. Si reinviertes beneficios en activos nuevos afectos a tu actividad, puedes deducirte el 5% del importe reinvertido en tu cuota del IRPF. Este incentivo no es aplicable a sociedades.

Conclusión

Tanto si eres autónomo como si gestionas una sociedad, es importante conocer y aplicar correctamente los incentivos fiscales que pueden ayudarte a reducir tu carga tributaria. La planificación y la información son clave para aprovechar al máximo estos beneficios.

¿Tienes dudas sobre cómo aplicarlos en tu caso? Consulta con nuestros asesores fiscales para asegurar que estás aprovechando todas las oportunidades disponibles.

Amortización de Activos: ¿Sabes Cómo Aprovechar las Reglas Especiales?

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Categoría: Fiscal

Publicado: Martes, 08 Abril 2025 10:41

Cuando se trata de la amortización de activos, muchas empresas no aprovechan al máximo las oportunidades que ofrece la normativa fiscal, lo que puede traducirse en ahorros significativos en el pago del Impuesto sobre Sociedades. Hoy te hablamos de algunas reglas especiales que te benefician, como la amortización acelerada para activos usados o los bienes utilizados durante más de ocho horas diarias. Si tienes activos de estas características, ¡no te olvides de las posibilidades de optimización!

1. Amortización por Turnos: Utilización de Más de Ocho Horas Diarias

La fórmula para calcular la amortización por turnos no depende de la existencia formal de más de un turno de trabajo, sino de las horas efectivas de uso del activo. Esto significa que si un bien se utiliza más de ocho horas diarias, incluso si los turnos no son continuos durante todo el año, podrás aplicar una amortización más rápida.

Fórmula para el cálculo de la amortización por turnos:

• Nuevo coeficiente máximo = Cm + [(CM - Cm) x (horas de utilización / 8)]
• Cm: Coeficiente mínimo según tablas.
• CM: Coeficiente máximo según tablas.
• Horas de utilización: Las horas diarias efectivas de uso del activo.

Este ajuste te permite deducir más rápidamente los gastos de amortización, lo cual puede ser muy beneficioso para reducir la base imponible y, por lo tanto, el impuesto a pagar.

2. Amortización de Bienes Usados: Dos Métodos para Optimizar los Cálculos

Si has adquirido activos de segunda mano, puedes optar por dos métodos de amortización: el de precio originario o el de precio de adquisición.

• Amortización según el precio originario: Si puedes obtener la factura original del bien, puedes aplicar una amortización más rápida, multiplicando por 2 el coeficiente máximo según las tablas.
• Amortización según el precio de adquisición: Si no puedes acceder a la factura original, se puede solicitar una tasación pericial para determinar el valor originario del bien y aplicar la amortización basada en este valor.

Si tu empresa es de pequeña dimensión (Pyme), debes tener en cuenta que no podrás aplicar el incentivo de amortización acelerada para activos usados, aunque la amortización especial aún te permitirá ahorrar.

3. ¿Qué Pasa si No Has Aplicado la Amortización Acelerada Antes?

Si tu empresa adquirió activos usados en años anteriores y solo aplicó la amortización “normal”, ¡no te preocupes! Puedes cambiar la fórmula de amortización en el cierre de 2023, adaptándola a los métodos especiales que te mencionamos. La normativa permite ajustar los coeficientes de amortización de un año a otro, siempre dentro de los límites establecidos.

4. Otras Opciones para una Amortización Más Rápida

Existen otros sistemas que permiten aplicar una amortización más alta, como la amortización degresiva (aplicable directamente en la contabilidad) o las amortizaciones especiales previstas para pymes, como la amortización doble o acelerada por la creación de empleo. Es recomendable analizar cada caso para maximizar el diferimiento del pago del Impuesto sobre Sociedades.

Conclusión: Optimiza la Amortización de tus Activos

La amortización acelerada es una herramienta clave para mejorar la liquidez de tu empresa. Si tienes activos que se utilizan más de ocho horas al día o adquiriste bienes usados, asegúrate de aplicar las reglas especiales de amortización que te ofrece la normativa fiscal. Esto te permitirá anticipar el gasto y reducir el impacto fiscal en tu negocio.

Si tienes dudas sobre cómo aplicar estas reglas, nuestros profesionales están aquí para asesorarte y ayudarte a aprovechar al máximo las alternativas fiscales disponibles.

¿Puede llamar a un empleado durante su baja médica? Protocolo para contactar con trabajadores en IT

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Categoría: Laboral

Publicado: Martes, 01 Abril 2025 09:06

Cuando un trabajador está de baja médica, su contrato queda suspendido y, por lo tanto, no está obligado a trabajar. Sin embargo, es posible que la empresa desee contactar con el empleado para interesarse por su salud, desearle una pronta recuperación y mantener un buen ambiente laboral. En este sentido, surge la pregunta: ¿Es legal que la empresa haga llamadas a un empleado durante su baja médica?

A continuación, le explicamos qué dicen los tribunales y qué debe tener en cuenta para evitar problemas legales.

1. Llamadas Cordiales, Pero Sin Presión

Las llamadas realizadas a un empleado que se encuentra de baja deben ser cordiales y con un propósito meramente informativo, como preguntar cómo se encuentra y desearle una pronta recuperación. Sin embargo, es fundamental que la empresa no pregunte por el motivo de la baja, ya que esto podría vulnerar la intimidad del trabajador.

2. ¿Qué pasa si el trabajador no responde o se siente incómodo?

Si un trabajador no atiende la primera llamada, o si expresa malestar por esta toma de contacto, no se debe insistir. El protocolo debe ser claro en este sentido: una sola llamada es suficiente, y no es necesario continuar el intento de contacto si el empleado no está dispuesto a recibirla.

3. No se debe presionar sobre la duración de la baja

Preguntar sobre la duración aproximada de la baja puede interpretarse como una forma de presión, aunque la empresa lo haga por razones organizativas. Los tribunales consideran que este tipo de preguntas pueden coaccionar al trabajador y afectar sus derechos. Por lo tanto, lo más recomendable es dejar que el control de la baja esté en manos de los médicos y la mutua, quienes son los encargados de gestionar la situación.

4. La importancia de no vulnerar derechos fundamentales

Es crucial que las llamadas no tengan el objetivo de coaccionar al empleado para que se reincorpore a su puesto de trabajo antes de tiempo ni de reprocharle los motivos de la baja. Si esto ocurriera, el trabajador podría reclamar una indemnización por vulneración de sus derechos fundamentales.

5. ¿Y qué pasa con la desconexión digital?

Es importante tener en cuenta que los trabajadores tienen derecho a la desconexión digital. Esto significa que, fuera de su jornada laboral, no tienen la obligación de responder a comunicaciones de la empresa a través de medios como correos electrónicos, WhatsApp, o llamadas telefónicas.

Sin embargo, una llamada telefónica durante la baja médica para interesarse por su estado de salud no infringe este derecho, siempre y cuando no se convierta en una presión constante. El trabajador no está obligado a estar disponible para recibir mensajes, correos electrónicos u otros tipos de comunicación digital relacionadas con el trabajo.

6. Protocolo válido: ¿cómo establecerlo correctamente?

Si en su empresa hay varios trabajadores en situación de IT (Incapacidad Temporal), y decide implementar un protocolo para contactar con ellos, tenga en cuenta las siguientes pautas para que este protocolo sea válido:

• Las llamadas deben ser cordiales y centradas únicamente en el estado de salud del trabajador.
• No se debe preguntar por el motivo de la baja ni presionar al trabajador para que regrese antes de tiempo.
• Si el trabajador no responde a la primera llamada, o si muestra incomodidad, no se debe insistir.
• Evite preguntar sobre la duración de la baja, ya que esto puede ser interpretado como una forma de presión.

Conclusión

Es posible establecer un protocolo para llamar a los empleados durante su baja médica, pero debe hacerse con tacto y respeto, garantizando que no se les coaccione ni se vulneren sus derechos. La clave está en la cordialidad y en mantener una comunicación que no interfiera en la intimidad del trabajador ni en su derecho a la desconexión digital.

Si tiene alguna duda sobre cómo gestionar las bajas médicas o los protocolos de contacto, nuestros profesionales están disponibles para asesorarle sobre los aspectos legales y la salvaguarda de los derechos fundamentales de sus empleados.

Modelos 720 y 721 de 2024: ¿Qué Debes Saber para Cumplir con las Obligaciones Fiscales?

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Categoría: Fiscal

Publicado: Viernes, 21 Marzo 2025 13:14

Si eres residente en España y tienes bienes en el extranjero, es importante que conozcas los modelos 720 y 721, ya que son declaraciones informativas que debes presentar ante la Agencia Tributaria.

A continuación, te explicamos todo lo que necesitas saber sobre estos modelos y cómo cumplir con las obligaciones fiscales correspondientes.

Modelo 720: Declaración sobre Bienes y Derechos Situados en el Extranjero (2024)

El modelo 720 es una declaración obligatoria para aquellos contribuyentes que, a 31 de diciembre de 2024, posean bienes o derechos en el extranjero cuyo valor conjunto supere los 50.000 euros.

¿Quién debe presentarlo? Están obligadas a presentarlo las personas que tengan:

• Cuentas bancarias (por ejemplo, un depósito).
• Valores (acciones, fondos de inversión, etc.).
• Inmuebles en el extranjero.

Excepciones para contribuyentes que ya presentaron el modelo 720:
Si ya presentaste el modelo 720 en años anteriores, no es necesario que lo vuelvas a hacer, a menos que:

• El valor de alguno de los grupos de bienes (cuentas, valores o inmuebles) haya aumentado en más de 20.000 euros.
• Ya no seas titular o autorizado de alguno de los bienes previamente declarados.

Tipos de bienes a declarar en el modelo 720:

1. Bienes inmuebles: Se deben detallar la identificación, localización, fecha de adquisición y valor de adquisición.
2. Cuentas en entidades financieras: Incluir la denominación de la entidad bancaria, identificación de las cuentas, saldo a 31 de diciembre, entre otros datos.
3. Valores, derechos, seguros y rentas: Deben informarse sobre valores, seguros y derechos gestionados u obtenidos en el extranjero.

Si realizas operaciones con entidades extranjeras que impliquen la tenencia de estos bienes o criptomonedas, también debes declarar esas operaciones mediante el Modelo 232.

Plazo de presentación del modelo 720: El plazo de presentación para la declaración correspondiente al ejercicio 2024 es del 1 de enero al 31 de marzo de 2025. Si por razones técnicas no pudieras presentarlo en este plazo, tienes un plazo adicional de 4 días naturales tras el cierre del mismo.

Modelo 721: Declaración sobre Monedas Virtuales Situadas en el Extranjero

A partir del ejercicio 2023, los residentes en España deben presentar el modelo 721 para informar sobre la tenencia de criptomonedas en el extranjero.

¿Quién está obligado a presentar el modelo 721?

• Personas físicas y jurídicas residentes en España.
• Establecimientos permanentes en territorio español de personas o entidades no residentes.
• Entidades sin personalidad jurídica como herencias o comunidades de bienes.

¿Quién está exento?

• Entidades exentas del Impuesto sobre Sociedades.
• Aquellas entidades cuya contabilidad registre las criptomonedas de forma individualizada.
• Titulares de criptomonedas cuyo saldo a 31 de diciembre no supere los 50.000 euros.
• Aquellos que hayan presentado el modelo 721 en ejercicios anteriores, siempre que no haya un aumento superior a 20.000 euros en el saldo.

Información a incluir en el modelo 721:

• Identificación de la entidad encargada de salvaguardar las claves criptográficas privadas.
• Detalles de cada tipo de moneda virtual: identificación completa, saldos a 31 de diciembre, valoración en euros, entre otros.

Plazo de presentación y sanciones: El plazo de presentación del modelo 721 es del 1 de enero al 31 de marzo de 2025 para el ejercicio 2024. Las sanciones por no presentar el modelo 721 a tiempo son similares a las del modelo 720, con multas de 20 euros por cada dato o conjunto de datos no presentado, con un mínimo de 300 euros. Además, las sanciones por datos incompletos o incorrectos también pueden aplicarse.

Conclusión: Cumple con las Obligaciones Fiscales a Tiempo

La presentación de los modelos 720 y 721 es fundamental para evitar sanciones por parte de la Agencia Tributaria. Si tienes bienes o criptomonedas en el extranjero, asegúrate de cumplir con estos plazos y de proporcionar la información correcta para evitar sorpresas desagradables. Recuerda que el plazo de presentación es hasta el 31 de marzo de 2025 para los ejercicios correspondientes a 2024.

Si tienes dudas sobre cómo presentar estos modelos o sobre tu situación fiscal, no dudes en consultarnos.

Incapacidad Permanente y Vacaciones Pendientes: ¿Qué Debe Hacer la Empresa?

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Categoría: Laboral

Publicado: Jueves, 13 Marzo 2025 16:46

La incapacidad permanente (IP) es una situación compleja tanto para los trabajadores como para las empresas. A menudo, surgen dudas sobre cómo deben gestionarse ciertos aspectos laborales cuando un trabajador sufre una incapacidad permanente, especialmente en lo que respecta al disfrute de sus vacaciones pendientes. A continuación, desglosamos los aspectos clave que toda empresa debe conocer.

¿Qué sucede si se declaran vacaciones pendientes tras la incapacidad permanente?

El derecho a las vacaciones es irrenunciable, y no puede ser sustituido por una compensación económica, excepto en casos de extinción del contrato laboral (por dimisión, despido u otras causas) antes de que el trabajador haya disfrutado de todas las vacaciones devengadas. En estos casos, la empresa deberá:

• Abonar el salario correspondiente a los días de vacaciones no disfrutados.
• Mantener al trabajador en situación asimilada al alta y pagar las correspondientes cuotas a la Seguridad Social durante los días de vacaciones pendientes.

Si el contrato se extingue debido a una incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, la empresa debe actuar de la misma manera. Sin embargo, si la resolución incluye una previsión de posible mejoría en la salud del trabajador, la empresa debe esperar el plazo de dos años sin reincorporación para liquidar las vacaciones. Es fundamental que dicha previsión de mejoría sea notificada a la empresa por parte del INSS.

Incapacidad Permanente y Extinción del Contrato

En el caso de que un trabajador, después de un largo periodo de baja por incapacidad temporal (IT), sea reconocido con una incapacidad permanente (IP) absoluta o gran invalidez, la empresa podrá extinguir el contrato sin tener que pagar indemnización alguna, siempre y cuando se cumplan dos requisitos:

1. La resolución que reconozca la incapacidad permanente sea firme (sin impugnación por parte del trabajador).
2. La resolución no contemple una posible mejoría en los dos años siguientes.

¿Cuándo debe la empresa abonar las vacaciones pendientes?

Si un trabajador ha estado de baja por incapacidad temporal durante todo un año y posteriormente se le reconoce una incapacidad permanente, la empresa debe abonar las vacaciones pendientes una vez que el contrato se extinga. Es decir, si no se reincorpora al trabajo debido a la incapacidad, debe liquidarse el salario correspondiente por los días de vacaciones no disfrutados, además de ingresar las cuotas de la Seguridad Social.

Vacaciones y duración: Los trabajadores tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones anuales, a menos que el convenio colectivo estipule otro plazo. Recuerda que no es legal sustituir las vacaciones por retribución. Si no se disfrutan, deben ser pagadas.

Excepciones: Si el contrato se extingue antes de que el trabajador haya disfrutado de sus vacaciones devengadas, la empresa debe abonar las vacaciones pendientes. Además, debe mantener al trabajador en situación asimilada al alta y pagar las cuotas de la Seguridad Social durante esos días.

Incapacidad Temporal y Vacaciones

En el caso de que un trabajador inicie una incapacidad temporal (IT) durante su periodo de vacaciones, continuará generando derechos a vacaciones, que podrá disfrutar una vez finalice la incapacidad. Sin embargo, si la IT está relacionada con el embarazo, parto o lactancia natural, el disfrute de las vacaciones quedará limitado a los 18 meses a partir del final del año en el que se originaron.

Ejemplo: Si una trabajadora comienza una IT derivada de embarazo el 1 de enero de 2024 y regresa al trabajo el 15 de diciembre de 2024, podrá disfrutar las vacaciones generadas en 2024 hasta el 30 de junio de 2026.

Conclusión

La gestión de las vacaciones pendientes en casos de incapacidad permanente es un aspecto delicado que las empresas deben tratar con cuidado. Es importante no solo cumplir con las normativas laborales, sino también asegurarse de que el trabajador reciba el trato adecuado durante este periodo.

En cualquier caso, si tienes dudas sobre cómo manejar una situación de incapacidad permanente en tu empresa, nuestros profesionales estarán encantados de asesorarte.

Requerimientos de información

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Categoría: Fiscal

Publicado: Martes, 04 Marzo 2025 15:03

Puede ser sancionado si no los contesta.

Si su empresa recibe algún requerimiento de información de Hacienda, conteste en los plazos que le hayan concedido.

La resistencia, obstrucción, excusa o negativa a las actuaciones investigadoras de Hacienda pueden constituir una infracción que puede dar lugar a sanciones elevadas. En general:

• Hacienda puede imponerle una multa de entre 300 y 1.500 euros por no atender al primer y segundo requerimiento, respectivamente.
• La multa puede ser de entre el 0,5 y el 2% de su cifra de negocios si deja de atender el tercer requerimiento. La sanción mínima por este concepto es de 10.000 euros y la máxima de 400.000 euros.

En este último caso (tercer requerimiento sin contestar), si el importe de las operaciones a las que se refiere el requerimiento no atendido representa un porcentaje superior al 10, 25, 50 o 75% del importe de las operaciones que debieron declararse, la sanción consiste en una multa proporcional del 0,5, 1, 1,5 y 2% del importe de la cifra de negocios, respectivamente.

MOTIVACIÓN

Hacienda no puede actuar automáticamente e imponer la sanción máxima de 400.000 euros por el simple hecho de no contestar al tercer requerimiento, aunque se alcancen los porcentajes indicados en el párrafo anterior.

Para imponer la sanción máxima, Hacienda también debe motivar la especial gravedad de la conducta y la culpabilidad que justifica dicha sanción. Sin esa motivación, sólo es aplicable la sanción mínima de 10.000 euros.

CONTESTE EN PLAZO

Estos requerimientos no implican necesariamente el inicio de una comprobación o inspección tributaria.

Contéstelos en los plazos que le hayan concedido puede solicitar una prórroga para evitar que se considere que está obstruyendo las tareas investigadoras de la Administración.

Nuestros profesionales le orientarán ante los requerimientos que pueda interponerle la Administración Tributaria.

Permiso retribuido mal utilizado

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Categoría: Laboral

Publicado: Martes, 25 Febrero 2025 10:39

Los permisos retribuidos son un derecho laboral importante para los empleados, ya que les permite ausentarse del trabajo sin que se vea afectada su retribución. Sin embargo, su mal uso puede tener graves consecuencias tanto para el trabajador como para la empresa.

Cuando un empleado solicita un permiso retribuido, debe justificar debidamente la causa que lo motiva y preavisar a la empresa con la debida antelación. El abuso de esta confianza puede considerarse una transgresión de la buena fe contractual y justificar sanciones disciplinarias.

¿Qué ocurre si un trabajador utiliza el permiso retribuido de forma inapropiada?

Imaginemos que un empleado solicita un permiso retribuido de cinco días por la hospitalización de un familiar cercano. El trabajador, en este caso, presenta un justificante médico para acreditar la hospitalización de su madre y, por tanto, obtiene la autorización para ausentarse. Sin embargo, la empresa descubre a través de las redes sociales que durante esos días el empleado estuvo de viaje con sus amigos. Esta situación podría considerarse un abuso de confianza, ya que la utilización del permiso no corresponde con la causa presentada.

En este caso, la empresa tiene derecho a sancionar al trabajador por este comportamiento, dado que el incumplimiento de las condiciones para las cuales se concedió el permiso retribuido se clasifica como una infracción muy grave en muchos convenios laborales.

¿Qué sanción se puede imponer?

Aunque el despido disciplinario es una opción contemplada por el Estatuto de los Trabajadores en casos de abuso de confianza, lo más recomendable es imponer una sanción menos grave. Una suspensión de empleo y sueldo podría ser una medida más ajustada a la gravedad de la infracción, lo que evitaría el riesgo de que un juez considere que el despido no es procedente en caso de impugnación.

En primer lugar, es importante consultar el convenio colectivo de la empresa para conocer las sanciones que pueden aplicarse en estos casos. Al imponer una sanción menos severa, como la suspensión de empleo y sueldo, la empresa se asegura de que si el empleado impugna la sanción y el juez la revoca, solo tendría que asumir el pago de los salarios correspondientes a los días de suspensión. 

¿Qué sucede si el trabajador reincide?

Si el empleado vuelve a cometer una infracción similar después de haber sido sancionado previamente, la empresa ya puede proceder con el despido. El hecho de que haya sido sancionado previamente actúa como un agravante, lo que brinda más garantías a la empresa de que el despido será declarado procedente por el juez, sin tener que pagar una indemnización.

Conclusión

La utilización inapropiada de un permiso retribuido supone una violación de la buena fe contractual y un abuso de confianza. Aunque la empresa tiene derecho a aplicar un despido disciplinario en estos casos, es recomendable optar por una sanción menos drástica, como la suspensión de empleo y sueldo, para minimizar el riesgo de que el despido sea declarado improcedente. En cualquier caso, es importante seguir los procedimientos establecidos en el convenio colectivo y la legislación vigente para garantizar una actuación correcta y legal.

Si tienes dudas sobre cómo proceder en situaciones similares o sobre el manejo de permisos retribuidos y sanciones disciplinarias, nuestros profesionales están disponibles para ofrecerte asesoramiento y orientación legal.