Vacaciones e IT

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Categoría: Laboral

Publicado: Miércoles, 13 Octubre 2021 10:59

Recuerde qué ocurre si coinciden.

Si alguno de sus trabajadores coge la baja durante sus vacaciones, tendrá derecho a disfrutar los días de vacaciones que hayan coincidido con la IT en un momento posterior, una vez se reincorpore al trabajo. Lo mismo ocurrirá si la baja se inicia antes de empezar las vacaciones pero acaba coincidiendo total o parcialmente con éstas.

A partir de ahí, y en función del tipo de baja, vea en qué momentos el trabajador podrá disfrutar de sus vacaciones:

• Si debido a la IT las vacaciones no se pueden disfrutar dentro del año natural al que corresponden, el trabajador deberá disfrutarlas dentro de los 18 meses siguientes al final del año en que se hayan devengado.
• Si la IT está relacionada con el embarazo, el parto o la lactancia de la trabajadora, o si se trata de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo (baja por maternidad o paternidad), no existe ningún límite temporal para el disfrute de las vacaciones.

El trabajador tiene derecho a disfrutar de los días de vacaciones una vez finalice la IT.

Le asesoramos sobre cualquier incidencia que se produzca durante las vacaciones (contratación de sustitutos, bajas por IT...).

Faltas de asistencia y puntualidad

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Categoría: Laboral

Publicado: Miércoles, 13 Octubre 2021 10:46

Cabe sancionarlas y, a la vez, descontar el salario.

Cuando un trabajador incurre en varias faltas de puntualidad, o no acude al trabajo y no justifica la ausencia, puede ser sancionado. Incurre en un incumplimiento contractual que provoca un perjuicio a la empresa, lo que justifica el ejercicio del poder disciplinario por parte de ésta.

Pero no sólo eso. La empresa también puede descontar el salario del tiempo en que el trabajador no haya prestado servicios. A estos efectos, dicho descuento no supone una doble sanción, y tampoco es una “multa de haber” (que está expresamente prohibida):

• La relación contractual entre el trabajador y la empresa supone obligaciones para ambas partes. La obligación básica del empleado es la de realizar el trabajo, y la de la empresa la de abonar el salario correspondiente.
• Por tanto, si el trabajo no se realiza por causa imputable únicamente al trabajador, no nace la obligación de abonar salario. Ello no supone una doble sanción ni es una “multa de haber”, precisamente porque el derecho a salario no se ha devengado.

El descuento del salario por las faltas de asistencia o puntualidad imputables a los trabajadores es compatible con la imposición de las sanciones disciplinarias que correspondan.

Registro de salarios

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Categoría: Laboral

Publicado: Miércoles, 22 Septiembre 2021 09:17

Las empresas están obligadas a llevar un registro con la media salarial de la plantilla, desglosado por grupos profesionales y sexo.

El objetivo de esta medida es garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, de modo que no exista discriminación por razón de sexo (especialmente en materia salarial). Por ejemplo, si su empresa cuenta con dos trabajadores de distinto sexo que realizan un trabajo de igual valor (esto sucede si las funciones o tareas, el nivel formativo y las condiciones laborales son equivalentes), debe pagar la misma retribución a ambos.

La implantación de este registro es independiente del tamaño de la empresa, y no implica la identificación de las retribuciones de cada trabajador: se realiza según la media de salarios, agrupando los grupos profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor y separando cada una de estas agrupaciones por sexos. En concreto:

• Dicho registro debe incluir la media de los salarios, de los complementos salariales y de las percepciones extrasalariales.
• El registro deberá mostrar las retribuciones medias de toda la plantilla, incluyendo directivos y altos cargos.
• El listado se debe desglosar por sexo y se debe distribuir por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
• El registro salarial se efectuará anualmente, debiendo ser modificado cuando se produzcan alteraciones sustanciales de los salarios.

La elaboración inicial y la modificación del registro salarial precisarán la consulta a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de diez días. La no elaboración del registro retributivo constituye una infracción administrativa grave sancionable con multa de hasta 6.250 euros.

No existe discriminación si tiene empleados de un sexo contratados hace años con salarios por encima de convenio y complementos ya consolidados y ahora contrata a empleados del otro sexo pagándoles el salario de convenio, o con un complemento voluntario inferior. En este caso las diferencias pueden justificarse porque el contexto económico actual no es el mismo ahora que hace año.

Nuestro departamento laboral le asesorará sobre las obligaciones de su empresa en materia de igualdad y de registro salarial.

Protocolo de acoso

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Categoría: Laboral

Publicado: Martes, 14 Septiembre 2021 09:28

Las empresas están obligadas a tenerlo. 

Aunque su empresa no esté obligada a disponer de un plan de igualdad (lo está si tiene más de 100 empleados, y lo estará a partir de marzo de 2022 si tiene 50 o más), no queda eximida de adoptar medidas para garantizar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el trabajo. A estos efectos:

• La ley obliga a las empresas a arbitrar procedimientos para prevenir el acoso por razón de sexo, así como para dar cauce a las denuncias que puedan formularse en esta materia.
• El protocolo de acoso permite cumplir dicha obligación. No tenerlo puede suponer una multa de hasta 6.250 euros.

El protocolo debe definir con quién deben contactar las víctimas, quién puede ser el instructor que investigue la situación, qué pasos se deben realizar (entrevistas, reunir datos...). Ante cualquier denuncia en esta materia, active inmediatamente el protocolo.

Si el instructor llega a la conclusión de que ha habido acoso, sancione al acosador. En caso contrario, archive el expediente (documentándolo todo por escrito).

Le ayudaremos a implantar un plan de igualdad o un protocolo de acoso en su empresa, según su número de empleados.

Partidas laborales en el IRPF

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Categoría: Laboral

Publicado: Viernes, 09 Julio 2021 09:59

Los trabajadores pueden computar algunos gastos en el IRPF.

Determinados gastos relacionados con los rendimientos del trabajo se pueden computar en la declaración. Por ejemplo:

• Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden deducir como gasto las cuotas satisfechas.
• También son deducibles las cuotas satisfechas a un colegio profesional cuando la colegiación sea obligatoria. El tope del gasto deducible es de 500 euros anuales.
• Asimismo, son deducibles los gastos de defensa jurídica derivados de litigios entre el trabajador y su empresa, con un tope de 300 euros anuales.

Por otro lado, para facilitar la presentación de la declaración al colectivo de afectados por ERTE (las prestaciones por desempleo son rendimientos del trabajo que quedan sujetas a IRPF), Hacienda ha elaborado un documento con una serie de recomendaciones e información explicativa.

Gastos deducibles. Entre otros gastos, son deducibles las cuotas satisfechas a sindicatos y las satisfechas a colegios profesionales cuando la colegiación es obligatoria.

Nuestros profesionales le ayudarán a confeccionar su declaración del IRPF, especialmente si se ha visto afectado por un ERTE.

Trabajadores en ERTE: Fraccionamiento

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Categoría: Laboral

Publicado: Martes, 25 Mayo 2021 22:39

Los afectados por un ERTE pueden fraccionar el IRPF en seis mensualidades.

Se ha establecido un fraccionamiento extraordinario en el pago del IRPF –sin intereses– para beneficiarios de prestaciones vinculadas a Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) durante 2020.

El aplazamiento de pago se concretará en seis fracciones con vencimiento el día 20 de cada mes, siendo el primer pago el próximo 20 de julio de 2021. Para optar por este fraccionamiento deben cumplirse los siguientes requisitos: 

• Que el contribuyente –o cualquiera de los miembros de su unidad familiar en caso de tributación conjunta– haya estado incluido en un ERTE durante 2020 y haya sido perceptor en dicho ejercicio de las correspondientes percepciones.
• Que el importe de otras deudas tributarias aplazadas no garantizadas, junto a la cuota de IRPF a aplazar, no supere los 30.000 euros.
• Que la declaración se presente dentro del plazo legal, es decir, hasta el 30 de junio de 2021.

Incompatible. Esta modalidad de aplazamiento es incompatible con el fraccionamiento en dos pagos del 60% y el 40% de la cuota del IRPF y con el régimen de aplazamiento general establecido para las deudas tributarias.

Formación bonificada

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Categoría: Laboral

Publicado: Martes, 11 Mayo 2021 15:29

Nuevas medidas para facilitar el uso del crédito formativo.

Se han flexibilizado las gestiones a realizar para que el coste de la formación facilitada a los empleados pueda ser recuperado a través de los boletines de cotización. Así:

• Se ha reducido a dos días la antelación mínima para comunicar el inicio de un curso a la FUNDAE, en lugar de siete.
• La cancelación o la modificación de los datos de un curso (un cambio de horario, de fecha de ejecución o de localidad) se puede comunicar con un día de antelación al de la fecha prevista para su comienzo, en lugar de los cuatro requeridos hasta ahora.

Por otro lado, se permite que los cursos que se realicen en 2021 y que estaba previsto que fueran presenciales se impartan de forma telemática (mediante un aula virtual). El objetivo es evitar el contacto social sin que la formación de los trabajadores se vea afectada.

Además, dicha parte de formación se considerará como presencial, por lo que cada hora de curso tendrá un límite bonificable de 13 euros, y no de 7,50 (que es la suma bonificable para la formación telemática).

Crédito formativo. Recuerde que su empresa tiene un crédito para formación de sus empleados, por lo que ésta puede salirle prácticamente gratis.

Nuestro departamento laboral le informará sobre el importe de dicho crédito y le ayudará a gestionarlo correctamente. 

Plan de igualdad en 2021

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Categoría: Laboral

Publicado: Jueves, 29 Abril 2021 13:49

Aumentan las empresas obligadas a tener un plan de igualdad.

Actualmente las empresas que deben elaborar un plan de igualdad son las que tienen más de 150 trabajadores, aquellas a las que las obliga su convenio colectivo o aquellas a las que la Inspección de Trabajo ha sustituido una sanción por discriminación por razón de sexo por la obligación de implantar un plan de igualdad.

Pues bien, próximamente se incrementará el número de empresas obligadas a disponer de dicho plan. En concreto:

• Si su empresa tiene entre 101 y 150 trabajadores, deberá contar con el plan a partir del 7 de marzo de 2021.
• Si tiene entre 50 y 100 trabajadores, deberá tenerlo a partir del 7 de marzo de 2022.

El plan de igualdad recoge las medidas que su empresa debe llevar a cabo para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, y evitar así discriminaciones.

Si su empresa no elabora el plan de igualdad estando obligada a ello, puede recibir una sanción de entre 626 y 6.250 euros.

Nuestro departamento laboral le ayudará a la hora de elaborar un plan de igualdad.