¿Puede llamar a un empleado durante su baja médica? Protocolo para contactar con trabajadores en IT

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Categoría: Laboral

Publicado: Martes, 01 Abril 2025 09:06

Cuando un trabajador está de baja médica, su contrato queda suspendido y, por lo tanto, no está obligado a trabajar. Sin embargo, es posible que la empresa desee contactar con el empleado para interesarse por su salud, desearle una pronta recuperación y mantener un buen ambiente laboral. En este sentido, surge la pregunta: ¿Es legal que la empresa haga llamadas a un empleado durante su baja médica?

A continuación, le explicamos qué dicen los tribunales y qué debe tener en cuenta para evitar problemas legales.

1. Llamadas Cordiales, Pero Sin Presión

Las llamadas realizadas a un empleado que se encuentra de baja deben ser cordiales y con un propósito meramente informativo, como preguntar cómo se encuentra y desearle una pronta recuperación. Sin embargo, es fundamental que la empresa no pregunte por el motivo de la baja, ya que esto podría vulnerar la intimidad del trabajador.

2. ¿Qué pasa si el trabajador no responde o se siente incómodo?

Si un trabajador no atiende la primera llamada, o si expresa malestar por esta toma de contacto, no se debe insistir. El protocolo debe ser claro en este sentido: una sola llamada es suficiente, y no es necesario continuar el intento de contacto si el empleado no está dispuesto a recibirla.

3. No se debe presionar sobre la duración de la baja

Preguntar sobre la duración aproximada de la baja puede interpretarse como una forma de presión, aunque la empresa lo haga por razones organizativas. Los tribunales consideran que este tipo de preguntas pueden coaccionar al trabajador y afectar sus derechos. Por lo tanto, lo más recomendable es dejar que el control de la baja esté en manos de los médicos y la mutua, quienes son los encargados de gestionar la situación.

4. La importancia de no vulnerar derechos fundamentales

Es crucial que las llamadas no tengan el objetivo de coaccionar al empleado para que se reincorpore a su puesto de trabajo antes de tiempo ni de reprocharle los motivos de la baja. Si esto ocurriera, el trabajador podría reclamar una indemnización por vulneración de sus derechos fundamentales.

5. ¿Y qué pasa con la desconexión digital?

Es importante tener en cuenta que los trabajadores tienen derecho a la desconexión digital. Esto significa que, fuera de su jornada laboral, no tienen la obligación de responder a comunicaciones de la empresa a través de medios como correos electrónicos, WhatsApp, o llamadas telefónicas.

Sin embargo, una llamada telefónica durante la baja médica para interesarse por su estado de salud no infringe este derecho, siempre y cuando no se convierta en una presión constante. El trabajador no está obligado a estar disponible para recibir mensajes, correos electrónicos u otros tipos de comunicación digital relacionadas con el trabajo.

6. Protocolo válido: ¿cómo establecerlo correctamente?

Si en su empresa hay varios trabajadores en situación de IT (Incapacidad Temporal), y decide implementar un protocolo para contactar con ellos, tenga en cuenta las siguientes pautas para que este protocolo sea válido:

• Las llamadas deben ser cordiales y centradas únicamente en el estado de salud del trabajador.
• No se debe preguntar por el motivo de la baja ni presionar al trabajador para que regrese antes de tiempo.
• Si el trabajador no responde a la primera llamada, o si muestra incomodidad, no se debe insistir.
• Evite preguntar sobre la duración de la baja, ya que esto puede ser interpretado como una forma de presión.

Conclusión

Es posible establecer un protocolo para llamar a los empleados durante su baja médica, pero debe hacerse con tacto y respeto, garantizando que no se les coaccione ni se vulneren sus derechos. La clave está en la cordialidad y en mantener una comunicación que no interfiera en la intimidad del trabajador ni en su derecho a la desconexión digital.

Si tiene alguna duda sobre cómo gestionar las bajas médicas o los protocolos de contacto, nuestros profesionales están disponibles para asesorarle sobre los aspectos legales y la salvaguarda de los derechos fundamentales de sus empleados.

Incapacidad Permanente y Vacaciones Pendientes: ¿Qué Debe Hacer la Empresa?

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Categoría: Laboral

Publicado: Jueves, 13 Marzo 2025 16:46

La incapacidad permanente (IP) es una situación compleja tanto para los trabajadores como para las empresas. A menudo, surgen dudas sobre cómo deben gestionarse ciertos aspectos laborales cuando un trabajador sufre una incapacidad permanente, especialmente en lo que respecta al disfrute de sus vacaciones pendientes. A continuación, desglosamos los aspectos clave que toda empresa debe conocer.

¿Qué sucede si se declaran vacaciones pendientes tras la incapacidad permanente?

El derecho a las vacaciones es irrenunciable, y no puede ser sustituido por una compensación económica, excepto en casos de extinción del contrato laboral (por dimisión, despido u otras causas) antes de que el trabajador haya disfrutado de todas las vacaciones devengadas. En estos casos, la empresa deberá:

• Abonar el salario correspondiente a los días de vacaciones no disfrutados.
• Mantener al trabajador en situación asimilada al alta y pagar las correspondientes cuotas a la Seguridad Social durante los días de vacaciones pendientes.

Si el contrato se extingue debido a una incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, la empresa debe actuar de la misma manera. Sin embargo, si la resolución incluye una previsión de posible mejoría en la salud del trabajador, la empresa debe esperar el plazo de dos años sin reincorporación para liquidar las vacaciones. Es fundamental que dicha previsión de mejoría sea notificada a la empresa por parte del INSS.

Incapacidad Permanente y Extinción del Contrato

En el caso de que un trabajador, después de un largo periodo de baja por incapacidad temporal (IT), sea reconocido con una incapacidad permanente (IP) absoluta o gran invalidez, la empresa podrá extinguir el contrato sin tener que pagar indemnización alguna, siempre y cuando se cumplan dos requisitos:

1. La resolución que reconozca la incapacidad permanente sea firme (sin impugnación por parte del trabajador).
2. La resolución no contemple una posible mejoría en los dos años siguientes.

¿Cuándo debe la empresa abonar las vacaciones pendientes?

Si un trabajador ha estado de baja por incapacidad temporal durante todo un año y posteriormente se le reconoce una incapacidad permanente, la empresa debe abonar las vacaciones pendientes una vez que el contrato se extinga. Es decir, si no se reincorpora al trabajo debido a la incapacidad, debe liquidarse el salario correspondiente por los días de vacaciones no disfrutados, además de ingresar las cuotas de la Seguridad Social.

Vacaciones y duración: Los trabajadores tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones anuales, a menos que el convenio colectivo estipule otro plazo. Recuerda que no es legal sustituir las vacaciones por retribución. Si no se disfrutan, deben ser pagadas.

Excepciones: Si el contrato se extingue antes de que el trabajador haya disfrutado de sus vacaciones devengadas, la empresa debe abonar las vacaciones pendientes. Además, debe mantener al trabajador en situación asimilada al alta y pagar las cuotas de la Seguridad Social durante esos días.

Incapacidad Temporal y Vacaciones

En el caso de que un trabajador inicie una incapacidad temporal (IT) durante su periodo de vacaciones, continuará generando derechos a vacaciones, que podrá disfrutar una vez finalice la incapacidad. Sin embargo, si la IT está relacionada con el embarazo, parto o lactancia natural, el disfrute de las vacaciones quedará limitado a los 18 meses a partir del final del año en el que se originaron.

Ejemplo: Si una trabajadora comienza una IT derivada de embarazo el 1 de enero de 2024 y regresa al trabajo el 15 de diciembre de 2024, podrá disfrutar las vacaciones generadas en 2024 hasta el 30 de junio de 2026.

Conclusión

La gestión de las vacaciones pendientes en casos de incapacidad permanente es un aspecto delicado que las empresas deben tratar con cuidado. Es importante no solo cumplir con las normativas laborales, sino también asegurarse de que el trabajador reciba el trato adecuado durante este periodo.

En cualquier caso, si tienes dudas sobre cómo manejar una situación de incapacidad permanente en tu empresa, nuestros profesionales estarán encantados de asesorarte.

Permiso retribuido mal utilizado

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Categoría: Laboral

Publicado: Martes, 25 Febrero 2025 10:39

Los permisos retribuidos son un derecho laboral importante para los empleados, ya que les permite ausentarse del trabajo sin que se vea afectada su retribución. Sin embargo, su mal uso puede tener graves consecuencias tanto para el trabajador como para la empresa.

Cuando un empleado solicita un permiso retribuido, debe justificar debidamente la causa que lo motiva y preavisar a la empresa con la debida antelación. El abuso de esta confianza puede considerarse una transgresión de la buena fe contractual y justificar sanciones disciplinarias.

¿Qué ocurre si un trabajador utiliza el permiso retribuido de forma inapropiada?

Imaginemos que un empleado solicita un permiso retribuido de cinco días por la hospitalización de un familiar cercano. El trabajador, en este caso, presenta un justificante médico para acreditar la hospitalización de su madre y, por tanto, obtiene la autorización para ausentarse. Sin embargo, la empresa descubre a través de las redes sociales que durante esos días el empleado estuvo de viaje con sus amigos. Esta situación podría considerarse un abuso de confianza, ya que la utilización del permiso no corresponde con la causa presentada.

En este caso, la empresa tiene derecho a sancionar al trabajador por este comportamiento, dado que el incumplimiento de las condiciones para las cuales se concedió el permiso retribuido se clasifica como una infracción muy grave en muchos convenios laborales.

¿Qué sanción se puede imponer?

Aunque el despido disciplinario es una opción contemplada por el Estatuto de los Trabajadores en casos de abuso de confianza, lo más recomendable es imponer una sanción menos grave. Una suspensión de empleo y sueldo podría ser una medida más ajustada a la gravedad de la infracción, lo que evitaría el riesgo de que un juez considere que el despido no es procedente en caso de impugnación.

En primer lugar, es importante consultar el convenio colectivo de la empresa para conocer las sanciones que pueden aplicarse en estos casos. Al imponer una sanción menos severa, como la suspensión de empleo y sueldo, la empresa se asegura de que si el empleado impugna la sanción y el juez la revoca, solo tendría que asumir el pago de los salarios correspondientes a los días de suspensión. 

¿Qué sucede si el trabajador reincide?

Si el empleado vuelve a cometer una infracción similar después de haber sido sancionado previamente, la empresa ya puede proceder con el despido. El hecho de que haya sido sancionado previamente actúa como un agravante, lo que brinda más garantías a la empresa de que el despido será declarado procedente por el juez, sin tener que pagar una indemnización.

Conclusión

La utilización inapropiada de un permiso retribuido supone una violación de la buena fe contractual y un abuso de confianza. Aunque la empresa tiene derecho a aplicar un despido disciplinario en estos casos, es recomendable optar por una sanción menos drástica, como la suspensión de empleo y sueldo, para minimizar el riesgo de que el despido sea declarado improcedente. En cualquier caso, es importante seguir los procedimientos establecidos en el convenio colectivo y la legislación vigente para garantizar una actuación correcta y legal.

Si tienes dudas sobre cómo proceder en situaciones similares o sobre el manejo de permisos retribuidos y sanciones disciplinarias, nuestros profesionales están disponibles para ofrecerte asesoramiento y orientación legal.

Cambio de cotización para autónomos: lo que necesita saber

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Categoría: Laboral

Publicado: Viernes, 14 Febrero 2025 12:34

Desde 2023, la cotización de los autónomos se basa en los rendimientos reales obtenidos y cada autónomo debe elegir una base de cotización provisional, que se ajustará posteriormente.

Cotización según Rendimientos Reales

La nueva normativa establece:

• Los autónomos deben elegir una base de cotización provisional, la cual se ajustará posteriormente a los rendimientos reales obtenidos a lo largo del año
• Este ajuste permite que los autónomos adapten sus contribuciones a la realidad económica de su empresa, seleccionando una base dentro de los límites establecidos.

Modificación de la Base de Cotización

Los autónomos pueden modificar su base de cotización hasta seis veces al año, eligiendo una base dentro de los límites mínimo y máximo aplicables.

Las fechas de efecto para estas modificaciones son:

*1 de marzo (si se solicita entre el 1 de enero y el último día de febrero)

*1 de mayo (si se solicita entre el 1 de marzo y el 30 de abril)

*1 de julio (si se solicita entre el 1 de mayo y el 30 de junio)

*1 de septiembre (si se solicita entre el 1 de julio y el 31 de agosto)

*1 de noviembre (si se solicita entre el 1 de septiembre y el 31 de octubre)

*1 de enero del año siguiente (si se solicita entre el 1 de noviembre y el 31 de diciembre)

Rectificación de Errores

Si un autónomo o su asesor cometen un error al comunicar datos de cotización, tienen la posibilidad de cambiar la base de cotización en cualquiera de las seis ventanas mencionadas durante el año, incluso con efectos retroactivos.

Esto se puede hacer a través de:

-  Solicitud de Recurso de alzada contra la resolución de reconocimiento de alta

- Solicitud a través del servicio de atención CASIA (Coordinación, Atención y Soporte Integral al Autorizado Red)

El proceso de rectificación puede permitir que el autónomo ajuste su base de cotización desde el primer día de su alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), como se ha demostrado en casos previos donde los tribunales han reconocido el derecho a rectificar errores subsanables.

A tener en cuenta

La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) puede revisar omisiones o inexactitudes tanto de oficio como a petición del interesado.

Si tiene dudas o necesita más información sobre este proceso, nuestros profesionales especializados en el régimen de cotización de autónomos pueden ofrecer la asistencia necesaria.

La Sustitución por Maternidad y las Vacaciones: ¿Puedo Mantener el Contrato de Sustitución Durante las Vacaciones?

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Publicado: Martes, 04 Febrero 2025 10:53

El contrato de sustitución es una herramienta útil para los empresarios cuando necesitan reemplazar temporalmente a un trabajador que se encuentra ausente por diversos motivos, como baja por maternidad, enfermedad o excedencia. Sin embargo, hay situaciones específicas en las que este contrato no es aplicable, como en el caso de las vacaciones.

¿Qué es un contrato de sustitución?

El contrato de sustitución, que antes se conocía como contrato de interinidad, permite a las empresas contratar a un empleado para sustituir a otro que se encuentra ausente temporalmente, pero que tiene derecho a que se le reserve su puesto de trabajo. Esta reserva de plaza implica que el contrato de sustitución finaliza en el momento en que el trabajador ausente regresa a su puesto.

¿Puedo mantener el contrato de sustitución durante las vacaciones?

No se puede mantener el contrato de sustitución durante las vacaciones. Esto se debe a que la ausencia por vacaciones no constituye una suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino que es simplemente una interrupción de la prestación de servicios. En otras palabras, las vacaciones son una circunstancia previsible para el empleador, por lo que no se puede utilizar un contrato de sustitución para cubrirlas.
El empresario sabe de antemano que su plantilla disfrutará de vacaciones y descansos, por lo que no hay un "vacío" laboral que justifique un contrato de sustitución. Si necesita reforzar la plantilla durante las vacaciones, lo correcto es recurrir a un contrato temporal por circunstancias de la producción, una opción distinta que sí permite cubrir necesidades temporales de la empresa.

¿Y qué sucede si la trabajadora se encuentra de baja por maternidad antes de disfrutar de sus vacaciones?

Imagina que una trabajadora se encuentra de baja por maternidad y, después de esa baja, solicita disfrutar de sus vacaciones. Si la empresa contrató a un sustituto para cubrir su baja, surge la pregunta: ¿puede mantenerse el contrato de sustitución durante el período de vacaciones?

Según los tribunales, el contrato de sustitución debe extinguirse antes de que la trabajadora inicie sus vacaciones, incluso si su baja por maternidad ha sido seguida de un permiso de lactancia. Si la trabajadora sustituida disfruta de un permiso de maternidad y luego toma vacaciones, el contrato de sustitución debe terminar en el momento en que finaliza el permiso de lactancia, no cuando comienzan las vacaciones.

Riesgos para la empresa si no se extingue el contrato a tiempo

Si el contrato de sustitución no se termina antes de que el trabajador sustituido inicie sus vacaciones, el contrato de sustitución podría convertirse en indefinido. Esto ocurre porque, al no extinguirse el contrato en el momento adecuado, la empresa estaría incumpliendo la normativa laboral. Como consecuencia, si el sustituto sigue trabajando después del período justificado por la baja, podría considerarse que se ha producido un despido improcedente al finalizar el contrato tras las vacaciones de la trabajadora sustituida.

Conclusión

Para evitar problemas legales y riesgos innecesarios, las empresas deben tener muy claro que las vacaciones no pueden cubrirse con un contrato de sustitución. Si una trabajadora disfruta de sus vacaciones tras una baja por maternidad, el contrato de sustitución debe extinguirse antes de que comience su descanso. De lo contrario, se arriesga a que el contrato de sustitución se convierta en indefinido, lo que podría dar lugar a un despido improcedente.

Si tienes alguna duda sobre los tipos de contratos laborales o necesitas asesoramiento sobre cómo gestionarlos correctamente, no dudes en consultar con nuestros profesionales especializados en derecho laboral. Ellos pueden guiarte para que todo el proceso se realice de acuerdo con la legislación vigente.

Cómo Justificar Correctamente la Causa de un Contrato Temporal

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Categoría: Laboral

Publicado: Martes, 14 Enero 2025 11:40

Cuando una empresa decide recurrir a la contratación temporal, es crucial que cumpla con los requisitos legales establecidos para evitar problemas en el futuro.

En este artículo, te ofrecemos una guía práctica para entender cómo justificar adecuadamente la causa de un contrato temporal, siguiendo la normativa vigente.

¿Qué es un contrato temporal?

Un contrato temporal es aquel que se celebra por un tiempo determinado o hasta la finalización de una tarea o proyecto específico. Es una modalidad de contratación que debe estar claramente justificada, ya que no puede utilizarse como una forma de eludir los derechos asociados a los contratos indefinidos.

Los contratos temporales pueden celebrarse por diversas razones, como necesidades de producción excepcionales o la sustitución de personal. Sin embargo, la ley establece que la empresa debe especificar la causa de temporalidad para garantizar la legalidad del contrato.

Requisitos para justificar un contrato temporal

• Especificar la causa de temporalidad

La razón por la cual se firma un contrato temporal debe ser expresada con claridad y precisión. Esto significa que no basta con alegar causas vagas como "acumulación de trabajo" o "necesidades puntuales". Debe detallarse la circunstancia que genera la necesidad de contratar a un trabajador por tiempo limitado.

Ejemplo: "La contratación se realiza para cubrir un incremento de demanda debido a la campaña de verano, que durará desde junio hasta agosto."

• Detallar las circunstancias de la temporalidad

No solo se debe explicar la causa de la contratación temporal, sino también las circunstancias específicas que justifican esa necesidad. Es importante que la empresa sea lo más detallada posible, ya que las cláusulas genéricas o ambiguas no serán válidas.

Ejemplo: "El contrato se realiza para la realización de un proyecto específico de investigación, cuyo plazo de finalización está previsto para el 31 de diciembre de 2025."

• Incluir la duración del contrato

Un aspecto fundamental es la indicación de la duración concreta del contrato, ya que la temporalidad no es solo una cuestión de causa, sino también de tiempo. El contrato debe especificar la fecha de inicio y de finalización, o bien el evento que marcará el término de la relación laboral.

Ejemplo: "La duración del contrato será de seis meses, con inicio el 1 de febrero y finalización el 31 de julio de 2025."

• Claridad sobre el puesto y las funciones

Además de la causa y la duración, es esencial especificar el trabajo que el empleado va a desempeñar. Esto no solo ayuda a evitar confusiones, sino que también garantiza que el contrato sea válido según las condiciones del puesto.

Ejemplo: "El trabajador desempeñará funciones de atención al cliente en el área de ventas, específicamente en el departamento de soporte durante la campaña navideña."

Consecuencias de no cumplir con los requisitos

Si una empresa no especifica adecuadamente la causa de temporalidad en un contrato, o utiliza cláusulas ambiguas, el contrato será considerado indefinido. Esto implica que, aunque se haya firmado un contrato temporal, se interpretará como una relación laboral permanente.

Además, si el contrato temporal no se ajusta a los requisitos legales y la relación laboral llega a su fin, la extinción del contrato se considerará un despido improcedente, lo que puede generar sanciones económicas y problemas legales para la empresa.

Recordatorio importante: Desde diciembre de 2021, todos los contratos de trabajo se presumen celebrados por tiempo indefinido, por lo que la contratación temporal es ahora una excepción. Esto hace que las empresas deban justificar de manera más rigurosa y detallada las causas de temporalidad, o de lo contrario, los contratos podrían ser considerados indefinidos.

Conclusión

A la hora de recurrir a un contrato temporal, es fundamental cumplir con todos los requisitos legales establecidos para evitar problemas a largo plazo. Especificar la causa de temporalidad, las circunstancias que la justifican, la duración del contrato y las funciones del empleado no solo asegura el cumplimiento de la normativa, sino que también contribuye a una relación laboral más clara y transparente.

Asegúrate de que cada contrato temporal que firme tu empresa esté perfectamente justificado para proteger tanto los intereses de tu organización como los derechos de los trabajadores.

Nuevo sistema de cotización en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos para el Periodo 2023: Lo que Necesitas Saber

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Publicado: Sábado, 16 Noviembre 2024 09:26

El sistema de cotización para los autónomos en España ha experimentado un cambio importante des del 1 de enero de 2023, con la entrada en vigor del Real Decreto Ley 13/2022. Este cambio implica una transición de un sistema donde los autónomos podían elegir su base de cotización, a un modelo basado en los rendimientos netos anuales declarados.

A continuación, detallamos en qué consiste el proceso de regularización de bases de cotización para los autónomos en 2023, el cual ha comenzado en noviembre de 2024 y se extenderá hasta el próximo año 2025

 ¿Cómo se Determina la Nueva Base de Cotización?

La base de cotización definitiva para cada autónomo se calculará en función de sus rendimientos netos anuales, que la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) obtiene directamente de los datos proporcionados por la Agencia Tributaria. Posteriormente, se calcula el rendimiento neto mensual, que será comparado con la base de cotización promedio del trabajador autónomo y la tabla de cotización correspondiente para establecer si es necesario realizar ajustes. Este proceso de revisión y regularización puede derivar en distintos escenarios.

Escenarios de cotización

1. Cotización correcta (Base Provisional por dentro del tramo de Rendimiento Neto): Si la base provisional está dentro del rango de rendimiento mensual correspondiente, la TGSS confirmará esta base como definitiva sin necesidad de ajustes adicionales.

2. Cotización inferior al tramo (base de cotización provisional por debajo del tramo de rendimiento neto mensual): La TGSS ajusta la base de cotización definitiva a la mínima del tramo de rendimiento correspondiente. El autónomo recibirá una carta con la resolución indicando la diferencia a ingresar. El plazo para ingresarlo sin recargo será de un mes.

3. Cotización superior al tramo (base de cotización provisional por encima del tramo del rendimiento neto mensual): Si la base supera el tramo de rendimiento, se fijará la base de cotización definitiva en la máxima del tramo y en la resolución se indicará la devolución de las cuotas en exceso. La TGSS abonará la diferencia de manera automática antes del 30 de abril de 2025, excepto si existen deudas pendientes que, en este caso, se compensará.

4. Autónomos con derecho a mantener una base superior: Los autónomos que con fecha 31 de diciembre de 2022 estaban cotizando por una base superior a la que les correspondía por rendimientos, pueden optar a mantener esta base más alta. La TGSS les notificará para informarles de las opciones disponibles. Si deciden mantener la base alta, tendrán que comunicarlo en el plazo indicado; en caso contrario, se aplicará la base establecida por sus rendimientos.

Este proceso de regularización busca alinear las cotizaciones con los ingresos reales de cada autónomo, aportando transparencia y mayor equidad en el sistema. Sin embargo, es crucial estar atentos a las notificaciones de la TGSS para tomar decisiones informadas sobre las opciones de cotización y los ajustes que se realizan.

Mantente al tanto de los próximos pasos en este proceso de regularización y consúltanos para garantizar que tu situación fiscal esté en orden y puedas aprovechar al máximo.

Auditoría retributiva

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Categoría: Laboral

Publicado: Martes, 17 Mayo 2022 14:41

Las empresas de más de 50 empleados deben realizar una auditoría retributiva.

Aquellas empresas que tengan 50 empleados o más tienen el deber de llevar a cabo una auditoría retributiva con el propósito de verificar si su sistema retributivo cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres. Los resultados de esta auditoría forman parte del contenido mínimo del plan de igualdad, por lo cual deberán integrarse a este.

Si su empresa está obligada, ha de saber que el Gobierno confeccionará una guía técnica para saber de qué forma se ha de efectuar la auditoría. Hasta que la guía no se publique, proceda a realizar un diagnóstico en los siguientes términos:

• Evaluación de puestos de trabajo. Identifique las funciones y responsabilidades que ha de desarrollar el titular del puesto, las interacciones con compañeros o con terceros (clientes y proveedores), el nivel de conocimientos, etc. 

• Plan de actuación. Defina un plan de actuación para la rectificación de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.