Sábado 3 Diciembre 2022

T: 93 193 75 26

Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo. linkedin

Auditoría retributiva

Las empresas de más de 50 empleados deben realizar una auditoría retributiva.

Aquellas empresas que tengan 50 empleados o más tienen el deber de llevar a cabo una auditoría retributiva con el propósito de verificar si su sistema retributivo cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres. Los resultados de esta auditoría forman parte del contenido mínimo del plan de igualdad, por lo cual deberán integrarse a este.

Si su empresa está obligada, ha de saber que el Gobierno confeccionará una guía técnica para saber de qué forma se ha de efectuar la auditoría. Hasta que la guía no se publique, proceda a realizar un diagnóstico en los siguientes términos:

  • Evaluación de puestos de trabajo. Identifique las funciones y responsabilidades que ha de desarrollar el titular del puesto, las interacciones con compañeros o con terceros (clientes y proveedores), el nivel de conocimientos, etc. 

  • Plan de actuación. Defina un plan de actuación para la rectificación de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.

Contratos temporales

Se han limitado los supuestos en los que las empresas pueden recurrir a la contratación temporal.

Tras la reforma laboral, los contratos temporales se podrán usar en las siguientes situaciones:

  • Si se dan puntas de trabajo que no se reiteren cada temporada, que no sean previsibles ni tampoco estructurales.
  • Para necesidades de un periodo de tiempo reducido y de las que se sepa su final (tales como, la organización de un acontecimiento de dos semanas). La duración máxima se limita a 90 días en un año natural, no pudiendo ser utilizados de forma continua, y sea cual sea el número de trabajadores indispensables para cubrir las necesidades en todos esos días.
  • Si generan oscilaciones que, aunque sean resultado de la actividad normal de la empresa, produzcan un desequilibrio temporal entre el empleo estable disponible y el requerido (aumento de actividad o reducción temporal de empleados, como sucede a lo largo de las vacaciones).

Retribuciones en especie

Las retribuciones en especie se han de utilizar para incrementar el salario neto de sus empleados.

Gran parte de empresas no cuentan con presupuesto para acrecentar el salario de su plantilla, pero quieren que la plantilla esté motivada. Por lo tanto, brindar determinadas retribuciones en especie es una buena opción para lograr ambos propósitos.

Por ejemplo, puede plantear la opción de que un trabajador que cobra 30.000 euros en metálico cambie el tipo de retribución y pase a ganar 27.500 euros en metálico y, por lo tanto, 2.500 euros en especie.

El beneficio de este cambio se encuentra en la tributación. Puesto que algunas retribuciones en especie no tributan en el IRPF de los beneficiarios (seguros de enfermedad, cheque transporte, ticket restaurante, servicios de guardería, cursos de formación, etc.), sus empleados dispondrán de un ahorro en el IRPF que se transformará en un efectivo superior del que contarán cada año (por lo cual, de manera indirecta, será un incremento salarial).

En Afirma Gestión le precisaremos cómo alcanzar que su plantilla tenga una mayor retribución neta sin que aumenten sus costes salariales.

Distribución irregular de jornada

Las empresas pueden repartir de manera irregular hasta el 10% de la jornada.

Con el propósito de adecuar la jornada a las necesidades de las empresas, la ley permite que las empresas puedan repartir de forma irregular hasta el 10% de la jornada (o la proporción que fije el convenio colectivo). Para conseguir que no se supere la jornada máxima, la empresa tiene la responsabilidad de resarcir con descanso las horas que se hayan trabajado en exceso en el período de tiempo de 12 meses desde que se produzcan.

De todas maneras, la empresa tiene la responsabilidad de respetar el resto de condiciones de trabajo de los trabajadores. Por ejemplo:

  • No se puede mover las horas de trabajo a sábados, domingos o festivos, a menos que se haya pactado que la jornada es de lunes a domingo.
  • A menos de que el convenio prevea un límite superior o a excepción de pacto con los trabajadores, los trabajadores no trabajarán más de 9 horas diarias. 
  • Los trabajadores, como mínimo, deberán realizar 12 horas de descanso entre las jornadas de trabajo, y un día y medio ininterrumpido entre cada semana de trabajo. Cabe destacar que este límite se puede acumular por períodos de 14 días.
  • El empleado ha de tener constancia con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora exacta de la presentación de trabajo resultante de la distribución irregular.

Período de prueba. Interrupción

El cómputo de periodo de prueba puede ser interrumpido si se pacta explícitamente.

En el transcurso del periodo de prueba el contrato se puede finalizar sin necesidad de aducir causa alguna, tanto por la empresa como por el trabajador. Por lo tanto, no es necesario ni preaviso ni indemnización.

Por regla general:

  • En el caso de técnicos titulados, la duración no deberá superar los seis meses. En cambio, para los trabajadores restantes no podrá superar los dos meses.
  • Para aquellas empresas que dispongan de menos de 25 trabajadores, no podrán superar los tres meses para aquellos trabajadores que no sean técnicos titulados.
  • Para contratos de interinidad, por obra o servicio o eventuales de duración no superior a seis meses el período de prueba será de un mes.

El recuento del período de prueba no se interrumpe por ningún de los siguientes motivos a menos que se haya acordado explícitamente:

  • Riesgo a lo largo del embarazo.
  • Riesgo en el transcurso de la lactancia.
  • Incapacidad temporal.
  • Nacimiento.
  • Adopción.
  • Guarda con fines de adopción.
  • Acogimiento.
  • Violencia de género.

Consecuentemente, para prevenir que el plazo no haya pasado en el momento de la reincorporación es pertinente fijar dicha interrupción.

Protocolos contra el acoso

El Ministerio de Igualdad ha emitido un manual de referencia. Concretamente, el "Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo".

Las empresas pueden recurrir a los dos modelos de protocolo que cubre esta guía:

  • Modelo de protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo para aquellas empresas que confeccionen un plan de igualdad ya sea voluntario o de obligado cumplimiento.
  • Modelo de protocolo para la prevención y actuación contra el acoso sexual y por razón de género para empresas de tamaño menor sin plan de igualdad.

Existan o no tales modelos, el protocolo se habrá de negociar con la representación legal de los trabajadores. 

Recuerde que las empresas de más de 100 empleados ya deben tener un plan de igualdad, y las empresas de 50 a 100 empleados tienen hasta el 7 de marzo de 2022.

Nuestros expertos le darán a conocer las obligaciones de su empresa en materia de igualdad y no discriminación.

Salario durante el mes de vacaciones

La paga del mes de vacaciones debe calcularse según la remuneración normal o media.

La retribución durante el mes en que los trabajadores disfrutan sus vacaciones es la retribución normal o media que perciban de forma regular y habitual durante el resto de meses por su jornada ordinaria. Por tanto, y salvo que el convenio establezca una regulación más favorable para la plantilla:

  • Los empleados que cada mes perciban conceptos variables (comisiones por ventas, incentivos a la producción...) tienen derecho a cobrar un promedio de dichos conceptos en la nómina de las vacaciones.
  • No se deben incluir aquellos conceptos destinados a pagar una mayor dedicación temporal de los trabajadores, como las horas extras o las complementarias.
  • Y tampoco se deben incluir aquellos conceptos cuyo pago en la nómina de vacaciones supondría una duplicidad en el pago. Por ejemplo, un bonus calculado en función de objetivos anuales (al ser anual, su pago ya incluye la parte correspondiente a las vacaciones).

Eso sí: los conceptos que se incluyan en la paga de vacaciones deben ser habituales. Y a estos efectos, los tribunales consideran que hay habitualidad cuando dichos conceptos se satisfacen en seis o más meses de entre los once anteriores. Por ejemplo, un complemento por nocturnidad que se cobró durante dos meses no se incluirá en la paga de vacaciones (en ninguna proporción). En cambio, si ese plus se cobró durante ocho meses, se incluirá íntegramente también en la paga de vacaciones, al considerarse “habitual”.

Por último, deberá excluir los conceptos que no tengan naturaleza salarial. Por ejemplo, un complemento por comida que se abona a las personas en régimen de jornada partida. Esta partida no tiene carácter salarial sino compensatorio, por lo que se excluye su pago durante el mes de vacaciones.

Nuestro departamento laboral le resolverá todas las dudas que se le planteen en materia de nóminas y vacaciones.

Despido objetivo

Conviene no equivocarse a la hora de calcular la indemnización.

Al comunicar un despido objetivo, la empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente. Y un error en su cálculo puede suponer que el despido se califique como improcedente, con el consiguiente aumento de la suma a satisfacer.

No se confíe pensando que diferencias poco significativas pueden resolverse abonando la diferencia:

  • Si el salario del trabajador afectado no es muy alto, una pequeña diferencia para la empresa podría ser considerada por los tribunales como “muy significativa” para el empleado.
  • El error tampoco es excusable si los conceptos retributivos están claros y requieren cálculos simples para su determinación.
  • En cambio, el error es excusable –y no supondrá un despido improcedente– si deriva de una discrepancia jurídica razonable (por ejemplo, el cálculo de la antigüedad es complejo porque se produjo una sucesión de empresas previa, o se satisfacen cantidades variables pero diferidas respecto a la fecha en que se devengaron porque la empresa realiza ajustes por impagados).

Nuestros profesionales del departamento laboral le asesorarán en caso de que se plantee despedir a un trabajador.

Queremos escucharle

Contáctenos para que estudiemos su caso y podamos hacerle una propuesta a medida.

Estamos aquí para usted.

Contacte ahora

Utilizamos cookies propias y de terceros para mejorar la experiencia de navegación y obtener estadísticas de nuestra web. Al continuar con la navegación entendemos que aceptas nuestra política de cookies.
Más infromación De acuerdo