La igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en l'àmbit laboral és una obligació legal que totes les empreses han de respectar, amb independència de la seva grandària. No obstant això, aquelles organitzacions que comptin amb 50 o més treballadors tenen a més l'obligació específica d'elaborar, negociar i implantar un Pla d'Igualtat.

 

Què implica aquesta obligació?

Més enllà de l'elaboració del pla, totes les empreses han de complir amb una sèrie de mesures fonamentals:

 

• Evitar qualsevol tipus de discriminació per raó de sexe dins de l'entorn laboral.

 

• Negociar les mesures d'igualtat amb els representants legals dels treballadors.

 

• Comptar amb un registre retributiu, que detalli les retribucions per sexe, categoria professional i grup de cotització.

 

El paper de la Inspecció de Treball

La Inspecció de Treball exerceix un paper actiu en la vigilància del compliment d'aquestes obligacions. Actualment, es desenvolupen campanyes específiques de control, secundades per eines d'intel·ligència artificial que permeten identificar empreses de 50 o més emprats per a la seva revisió.

 

Durant aquestes inspeccions s'analitza:

• Si l'empresa disposa d'un pla d'igualtat vigent, degudament negociat i registrat.

 

• Si s'ha comunicat el pla a la plantilla.

 

• L'existència d'un comitè d'igualtat i la implementació de mesures de seguiment.

 

• La inclusió d'una auditoria retributiva, essencial per a avaluar l'equitat salarial entre dones i homes.

 

Possibles sancions

L'incompliment d'aquestes obligacions pot derivar en requeriments per part de la Inspecció i, en casos greus, en sancions econòmiques de fins a 7.500 euros. Si es detecta una discriminació retributiva d'especial gravetat, les multes poden ascendir fins als 225.018 euros.

 

Obligació del Registre Retributiu

Totes les empreses, independentment de la seva grandària, estan obligades a elaborar un registre retributiu. Aquest ha d'incloure:

 

• Valor mitjà del salari basi.

 

• Detall de complements i percepcions extrasalarials.

 

• Diferències retributives desglossades per sexe i grup professional.

 

Si l'empresa té 50 o més empleats i la bretxa salarial entre homes i dones supera el 25%, haurà de justificar objectivament aquesta diferència (per exemple, basant-se en l'antiguitat mitjana dels treballadors).

 

Protocols addicionals requerits

En el marc de les inspeccions en matèria d'igualtat, també pot requerir-se la presentació de:

 

• Protocol contra l'assetjament laboral.

 

• Protocol d'assetjament sexual i per raó de sexe.

 

• Protocol de mesures antidiscriminació cap a persones LGTBI (obligatori per a empreses amb més de 50 empleats).

 

Què ocorre si no s'aconsegueix un acord amb els representants?

En cas que l'empresa iniciï negociacions i no s'aconsegueixi un acord o els representants no desitgin participar, l'empresa podrà implementar les mesures de manera unilateral, documentant adequadament el procés.

 

Tens dubtes sobre com complir amb aquestes obligacions?

Els nostres professionals estan a la teva disposició per a assessorar-te en l'elaboració, negociació i implementació de plans d'igualtat, auditories retributives i protocols obligatoris.