Divendres 14 Juny 2024

T: 93 193 75 26

Aquesta adreça de correu-e està protegida dels robots de spam.Necessites Javascript habilitat per veure-la. linkedin

Auditoria retributiva

Les empreses de més de 50 empleats han de fer una auditoria retributiva.

Aquelles empreses que tinguin 50 empleats o més tenen el deure de dur a terme una auditoria retributiva amb el propòsit de verificar si el sistema retributiu compleix el principi d'igualtat entre dones i homes. Els resultats d'aquesta auditoria formen part del contingut mínim del pla d'igualtat, per la qual cosa s'hi hauran d'integrar.

Si la vostra empresa està obligada, heu de saber que el Govern confeccionarà una guia tècnica per saber de quina forma s'ha de fer l'auditoria. Fins que la guia no es publiqui, procediu a realitzar un diagnòstic en els termes següents:

  • Avaluació de llocs de treball. Identifiqueu les funcions i responsabilitats que ha de desenvolupar el titular del lloc, les interaccions amb companys o amb tercers (clients i proveïdors), el nivell de coneixements, etc.

  • Pla d'actuació. Definiu un pla d'actuació per a la rectificació de les desigualtats retributives, amb determinació d'objectius, actuacions concretes, cronograma i persona o persones responsables de la seva implantació i seguiment.

Contractes temporals

S'han limitat els supòsits en què les empreses poden recórrer a la contractació temporal.

Després de la reforma laboral, els contractes temporals es podran utilitzar en les situacions següents:

  • Si es donen puntes de treball que no es reiterin cada temporada, que no siguin previsibles ni estructurals.

  • Per a necessitats d'un període de temps reduït i de les quals se'n sàpiga el final (com l'organització d'un esdeveniment de dues setmanes). La durada màxima es limita a 90 dies en un any natural, i no es pot utilitzar de forma contínua, i sigui quin sigui el nombre de treballadors indispensables per cobrir les necessitats en tots aquests dies.

  • Si generen oscil·lacions que, encara que siguin resultat de l'activitat normal de l'empresa, produeixin un desequilibri temporal entre l'ocupació estable disponible i la requerida (augment d'activitat o reducció temporal d'empleats, com passa al llarg de les vacances).

Retribucions en espècie

Les retribucions en espècie s'han d'utilitzar per incrementar el salari net dels empleats.
Gran part d'empreses no tenen pressupost per augmentar el salari de la seva plantilla, però volen que la plantilla estigui motivada. Per tant, brindar determinades retribucions en espècie és una bona opció per aconseguir ambdós propòsits.
Per exemple, pot plantejar l'opció de que un treballador que cobra 30.000 euros en metàl·lic canviï el tipus de retribució i passi a guanyar 27.500 euros en metàl·lic i, per tant, 2.500 euros en espècie.
El benefici d'aquest canvi es troba en la tributació. Com que algunes retribucions en espècie no tributen a l'IRPF dels beneficiaris (assegurances de malaltia, xec transport, tiquet restaurant, serveis de guarderia, cursos de formació, etc.), els seus empleats disposaran d'un estalvi en l'IRPF que es transformarà en un efectiu superior del que comptaran cada any (per la qual cosa, de manera indirecta, serà un incremento salarial).
A Afirma Gestión li necessitarem com assolir que la seva plantilla tingui una retribució neta més gran sense que augmentin els costos salarials.

Distribució irregular de la jornada

Les empreses poden repartir de manera irregular fins al 10% de la jornada.
Amb la finalitat d'adequar la jornada a les necessitats de les empreses, la llei permet que les empreses puguin repartir de manera irregular fins al 10% de la jornada (o la proporció que fixi el convenci col·lectiu). Per aconseguir que no se superi la jornada màxima, l'empresa té la responsabilitat de rescabalar amb descans les hores que s'hagin treballat en excés en el període de temps de dotze mesos des que es produeixin.
De totes manera, l'empresa té la responsabilitat de respectar la resta de condicions de treball dels treballadors. Per exemple:
  • No es poden moure les hores de treball a dissabtes, diumenges o festius, llevat que s'hagi pactat que la jornada és de dilluns a diumenge.
  • A menys que el conveni prevegi un límit superior o excepte pacte amb els treballadors, els treballadors no treballaran més de 9 hores diàries.
  • Els treballadors, com a mínim, han de fer 12 hores de descans entre les jornades de treball, i un dia i mig ininterromput entre cada setmana de treball. Cal destacar que aquest límit es pot acumular per períodes de catorze dies.
  • L'empleat ha de tenir constància amb un preavís mínim de cinc dies el dia i hora exacta de la presentació de treball resultant de la distribució irregular.

Període de prova. Interrupció

El còmput de període de prova pot ser interromput si es pacta explícitament.
En el transcurs del període de prova el contracte es pot finalitzar sense necessitat d'adduir cap causa, tant per l'empresa com pel treballador. Per tant, no és necessari ni preavís ni indemnització.
Per regla general:
  • En el cas de tècnics titulats, la durada no haurà de superar els sis mesos. En canvi, per als treballadors restants no podrà superar els dos mesos.
  • Per a aquelles empreses que disposin de menys de 25 treballadors, no podran superar els tres mesos per a aquells treballadors que no siguin tècnics titulats.
  • Per a contractes d'interinitat, per obra o servei o eventuals de durada no superior a sis mesos el període de prova serà d'un mes.

El recompte del període de prova no s'interromp per cap dels següents motius tret que s'hagi acordat explícitament:

  • Risc al llarg de l'embaràs.
  • Risc en el transcurs de la lactància.
  • Incapacitat temporal. Naixement.
  • Adopció.
  • Guarda amb finalitats d'adopció.
  • Acolliment.
  • Violència de gènere.

Consegüentment, per a prevenir que el termini no hagi passat en el moment de la reincorporació és pertinent fixar aquesta interrupció.

Protocols enfront de l'assetjament

El Ministeri d'Igualtat ha emès un manual de referència. Concretament, el "Protocol per a la prevenció i actuació enfront de l'assetjament sexual i assetjament per raó de sexe".

Les empreses poden recórrer als dos models de protocol que cobreix aquesta guia:

  • Model de protocol per a la prevenció i actuació enfront de l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe per a aquelles empreses que confeccionin un pla d'igualtat sigui voluntari o d'obligat compliment.
  • Model de protocol per a la prevenció i actuació contra l'assetjament sexual i per raó de gènere per a empreses de grandària menor sense pla d'igualtat.

Existeixin o no tals models, el protocol s'haurà de negociar amb la representació legal dels treballadors.

Recordi que les empreses de més de 100 empleats ja han de tenir un pla d'igualtat, i les empreses de 50 a 100 empleats tenen fins al 7 de març de 2022.

Els nostres experts li donaran a conèixer les obligacions de la seva empresa en matèria d'igualtat i no discriminació.

Salari durant el mes de vacances

La paga del mes de vacances ha de calcular-se segons la remuneració normal o mitjana.

La retribució durant el mes en què els treballadors gaudeixen les seves vacances és la retribució normal o mitjana que percebin de manera regular i habitual durant la resta de mesos per la seva jornada ordinària. Per tant, i tret que el conveni estableixi una regulació més favorable per a la plantilla:

  • Els empleats que cada mes percebin conceptes variables (comissions per vendes, incentius a la producció...) tenen dret a cobrar una mitjana d'aquests conceptes en la nòmina de les vacances.
  • No s'han d'incloure aquells conceptes destinats a pagar una major dedicació temporal dels treballadors, com les hores extres o les complementàries.
  • I tampoc s'han d'incloure aquells conceptes el pagament dels quals en la nòmina de vacances suposaria una duplicitat en el pagament. Per exemple, una prima calculada en funció d'objectius anuals (en ser anual, el seu pagament ja inclou la part corresponent a les vacances).

Això sí: els conceptes que s'incloguin en la paga de vacances han de ser habituals. I a aquest efecte, els tribunals consideren que hi ha habitualitat quan aquests conceptes se satisfan en sis o més mesos d'entre els onze anteriors. Per exemple, un complement per nocturnitat que es va cobrar durant dos mesos no s'inclourà en la paga de vacances (en cap proporció). En canvi, si aquest plus es va cobrar durant vuit mesos, s'inclourà íntegrament també en la paga de vacances, en considerar-se “habitual”.

Finalment, haurà d'excloure els conceptes que no tinguin naturalesa salarial. Per exemple, un complement per menjar que s'abona a les persones en règim de jornada partida. Aquesta partida no té caràcter salarial sinó compensatori, per la qual cosa s'exclou el seu pagament durant el mes de vacances.

El nostre departament laboral li resoldrà tots els dubtes que se li plantegin en matèria de nòmines i vacances.

Acomiadament objectiu

Convé no equivocar-se a l'hora de calcular la indemnització.

En comunicar un acomiadament objectiu, l'empresa ha de posar a la disposició del treballador la indemnització corresponent. I un error en el seu càlcul pot suposar que l'acomiadament es qualifiqui d'improcedent, amb el consegüent augment de la suma a satisfer.

No es confiï pensant que diferències poc significatives poden resoldre's abonant la diferència:

  • Si el salari del treballador afectat no és molt alt, una petita diferència per a l'empresa podria ser considerada pels tribunals com “molt significativa” per a l'empleat.
  • L'error tampoc és excusable si els conceptes retributius són clars i requereixen càlculs simples per a la seva determinació.
  • En canvi, l'error és excusable –i no suposarà un acomiadament improcedent– si deriva d'una discrepància jurídica raonable (per exemple, el càlcul de l'antiguitat és complex perquè es va produir una successió d'empreses prèvia, o se satisfan quantitats variables però diferides respecte a la data en què es van reportar perquè l'empresa realitza ajustos per impagats).

Els nostres professionals del departament laboral l'assessoraran en cas que es plantegi acomiadar a un treballador.

Volem ajudar-lo

Contacti amb nosaltres perquè estudiem el seu cas i puguem fer-li una proposta personalitzada.

Estem aquí per a vostè.

Contacti ara

Utilitzem cookies pròpies i de tercers per a millorar l'experiència de navegació i obtenir estadístiques de la nostra web. En continuar amb la navegació entenem que acceptes la nostra política de cookies.
Més infromació Ok