Salari durant el mes de vacances

Detalls

Categoria: Laboral

Publicat el Dilluns, 18 Octubre 2021 07:14

La retribució durant el mes en què els treballadors gaudeixen les seves vacances és la retribució normal o mitjana que percebin de manera regular i habitual durant la resta de mesos per la seva jornada ordinària. Per tant, i tret que el conveni estableixi una regulació més favorable per a la plantilla:

• Els empleats que cada mes percebin conceptes variables (comissions per vendes, incentius a la producció...) tenen dret a cobrar una mitjana d'aquests conceptes en la nòmina de les vacances.
• No s'han d'incloure aquells conceptes destinats a pagar una major dedicació temporal dels treballadors, com les hores extres o les complementàries.
• I tampoc s'han d'incloure aquells conceptes el pagament dels quals en la nòmina de vacances suposaria una duplicitat en el pagament. Per exemple, una prima calculada en funció d'objectius anuals (en ser anual, el seu pagament ja inclou la part corresponent a les vacances).

Això sí: els conceptes que s'incloguin en la paga de vacances han de ser habituals. I a aquest efecte, els tribunals consideren que hi ha habitualitat quan aquests conceptes se satisfan en sis o més mesos d'entre els onze anteriors. Per exemple, un complement per nocturnitat que es va cobrar durant dos mesos no s'inclourà en la paga de vacances (en cap proporció). En canvi, si aquest plus es va cobrar durant vuit mesos, s'inclourà íntegrament també en la paga de vacances, en considerar-se “habitual”.

Finalment, haurà d'excloure els conceptes que no tinguin naturalesa salarial. Per exemple, un complement per menjar que s'abona a les persones en règim de jornada partida. Aquesta partida no té caràcter salarial sinó compensatori, per la qual cosa s'exclou el seu pagament durant el mes de vacances.

El nostre departament laboral li resoldrà tots els dubtes que se li plantegin en matèria de nòmines i vacances.

Acomiadament objectiu

Detalls

Categoria: Laboral

Publicat el Divendres, 15 Octubre 2021 12:00

En comunicar un acomiadament objectiu, l'empresa ha de posar a la disposició del treballador la indemnització corresponent. I un error en el seu càlcul pot suposar que l'acomiadament es qualifiqui d'improcedent, amb el consegüent augment de la suma a satisfer.

No es confiï pensant que diferències poc significatives poden resoldre's abonant la diferència:

• Si el salari del treballador afectat no és molt alt, una petita diferència per a l'empresa podria ser considerada pels tribunals com “molt significativa” per a l'empleat.
• L'error tampoc és excusable si els conceptes retributius són clars i requereixen càlculs simples per a la seva determinació.
• En canvi, l'error és excusable –i no suposarà un acomiadament improcedent– si deriva d'una discrepància jurídica raonable (per exemple, el càlcul de l'antiguitat és complex perquè es va produir una successió d'empreses prèvia, o se satisfan quantitats variables però diferides respecte a la data en què es van reportar perquè l'empresa realitza ajustos per impagats).

Els nostres professionals del departament laboral l'assessoraran en cas que es plantegi acomiadar a un treballador.

Per a vacances, contracte eventual

Detalls

Categoria: Laboral

Publicat el Dimecres, 13 Octubre 2021 11:16

Si la majoria dels seus treballadors farà vacances pròximament i vostè necessita cobrir aquestes absències amb nous empleats –per exemple, perquè durant les vacances l'activitat habitual no es redueix de manera substancial–, formalitzi aquestes contractacions mitjançant un contracte eventual per circumstàncies de la producció. Aquest és el contracte més adequat a causa de la desproporció que hi haurà entre el treball a realitzar i el personal del qual disposarà.

A més, atès que el període de vacances no suposa una suspensió del contracte sinó una interrupció de la prestació de serveis, procedeix formalitzar aquest contracte i no el d'interinitat (el contracte d'interinitat serveix per a cobrir l'absència d'un treballador amb reserva de lloc de treball, com en cas de IT o de baixa per maternitat o paternitat, però no és adequat per a la substitució de treballadors durant les vacances). Per tant:

• Quan prepari el contracte, indiqui que la causa de la temporalitat és la de cobrir els períodes de vacances del personal fix, i especifiqui amb exactitud quins períodes es cobriran i quins seran els treballadors substituïts (no és vàlid que indiqui de manera genèrica que el contracte serveix per a “substituir a empleats en vacances”).
• Asseguri's que la durada del contracte sigui la mateixa que la durada de les vacances dels substituïts.

Si no compleix amb tots dos requisits, els substituts al·legaran que el contracte és fraudulent i, al seu terme, li demandaran per acomiadament improcedent.

Si en lloc de per a cobrir les vacances la seva empresa necessita contractar personal perquè té un augment de comandes o una acumulació de tasques inesperats, també haurà de signar un contracte eventual (igual que faria en altres èpoques de l'any). I si en lloc d'un augment de comandes ha de realitzar una obra o un servei determinat, haurà de formalitzar un contracte d'obra.

Si contractarà treballadors, el nostre departament laboral li indicarà el tipus de contracte més adequat segons les seves necessitats concretes.

Vacances i IT

Detalls

Categoria: Laboral

Publicat el Dimecres, 13 Octubre 2021 11:04

Si algun dels seus treballadors agafa la baixa durant les seves vacances, tindrà dret a gaudir els dies de vacances que hagin coincidit amb la IT en un moment posterior, una vegada es reincorpori al treball. El mateix succeirà si la baixa s'inicia abans de començar les vacances però acaba coincidint totalment o parcialment amb aquestes.

A partir d'aquí, i en funció de la mena de baixa, vegi en quins moments el treballador podrà gaudir de les seves vacances:

• Si a causa de la IT les vacances no es poden gaudir dins de l'any natural al qual corresponen, el treballador haurà de gaudir-les dins dels 18 mesos següents al final de l'any en què s'hagin reportat.
• Si la IT està relacionada amb l'embaràs, el part o la lactància de la treballadora, o si es tracta de la suspensió del contracte per naixement de fill (baixa per maternitat o paternitat), no existeix cap límit temporal per al gaudi de les vacances.

El treballador té dret a gaudir dels dies de vacances una vegada finalitzi la IT.

L'assessorem sobre qualsevol incidència que es produeixi durant les vacances (contractació de substituts, baixes per IT...).

Faltes d'assistència i puntualitat

Detalls

Categoria: Laboral

Publicat el Dimecres, 13 Octubre 2021 10:54

Quan un treballador incorre en diverses faltis de puntualitat, o no acudeix al treball i no justifica l'absència, pot ser sancionat. Incorre en un incompliment contractual que provoca un perjudici a l'empresa, la qual cosa justifica l'exercici del poder disciplinari per part d'aquesta.

Però no sols això. L'empresa també pot descomptar el salari del temps en què el treballador no hagi prestat serveis. A aquest efecte, aquest descompte no suposa una doble sanció, i tampoc és una “multa d'haver-hi” (que està expressament prohibida):

La relació contractual entre el treballador i l'empresa suposa obligacions per a totes dues parts. L'obligació bàsica de l'empleat és la de fer el treball, i la de l'empresa la d'abonar el salari corresponent.

Per tant, si el treball no es realitza per causa imputable únicament al treballador, no neix l'obligació d'abonar salari. Això no suposa una doble sanció ni és una “multa d'haver-hi”, precisament perquè el dret a salari no s'ha reportat.

El descompte del salari per faltes d'assistència o puntualitat imputables als treballadors és compatible amb la imposició de les sancions disciplinàries que corresponguin.

Registre de salaris

Detalls

Categoria: Laboral

Publicat el Dimecres, 22 Setembre 2021 09:26

Les empreses estan obligades a portar un registre amb la mitjana salarial de la plantilla, desglossat per grups professionals i sexe.

L'objectiu d'aquesta mesura és garantir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes, de manera que no existeixi discriminació per raó de sexe (especialment en matèria salarial). Per exemple, si la seva empresa compta amb dos treballadors de diferent sexe que fan un treball d'igual valor (això succeeix si les funcions o tasques, el nivell formatiu i les condicions laborals són equivalents), ha de pagar la mateixa retribució a tots dos.

La implantació d'aquest registre és independent de la grandària de l'empresa, i no implica la identificació de les retribucions de cada treballador: es realitza segons la mitjana de salaris, agrupant els grups professionals o llocs de treball iguals o d'igual valor i separant cadascuna d'aquestes agrupacions per sexes. En concret:

• Aquest registre ha d'incloure la mitjana dels salaris, dels complements salarials i de les percepcions extrasalarials.
• El registre haurà de mostrar les retribucions mitjanes de tota la plantilla, incloent directius i alts càrrecs.
• El llistat s'ha de desglossar per sexe i s'ha de distribuir per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d'igual valor.
• El registre salarial s'efectuarà anualment, havent de ser modificat quan es produeixin alteracions substancials dels salaris.

L'elaboració inicial i la modificació del registre salarial precisaran la consulta als representants legals dels treballadors, amb una antelació mínima de deu dies. La no elaboració del registre retributiu constitueix una infracció administrativa greu sancionable amb multa de fins a 6.250 euros.

No existeix discriminació si té empleats d'un sexe contractats fa anys amb salaris per sobre de conveni i complements ja consolidats i ara contracta a empleats de l'altre sexe pagant-los el salari de conveni, o amb un complement voluntari inferior. En aquest cas les diferències poden justificar-se perquè el context econòmic actual no és el mateix ara que fa any.

El nostre departament laboral l'assessorarà sobre les obligacions de la seva empresa en matèria d'igualtat i de registre salarial.

Protocol d'assetjament

Detalls

Categoria: Laboral

Publicat el Dimarts, 14 Setembre 2021 09:35

Les empreses estan obligades a tenir-ho.

Encara que la seva empresa no estigui obligada a disposar d'un pla d'igualtat (ho està si té més de 100 empleats, i ho estarà a partir de març de 2022 si té 50 o més), no queda eximida d'adoptar mesures per a garantir la igualtat efectiva entre homes i dones en el treball. A aquest efecte

• La llei obliga les empreses a arbitrar procediments per a prevenir l'assetjament per raó de sexe, així com per a donar llit a les denúncies que puguin formular-se en aquesta matèria.
• l protocol d'assetjament permet complir aquesta obligació. No tenir-ho pot suposar una multa de fins a 6.250 euros.

El protocol ha de definir amb qui han de contactar les víctimes, qui pot ser l'instructor que investigui la situació, quins passos s'han de realitzar (entrevistes, reunir dades...). Davant qualsevol denúncia en aquesta matèria, activi immediatament el protocol.

Si l'instructor arriba a la conclusió que hi ha hagut assetjament, sancioni a l'assetjador. En cas contrari, arxivi l'expedient (documentant-lo tot per escrit).

L'ajudarem a implantar un pla d'igualtat o un protocol d'assetjament en la seva empresa, segons el seu nombre d'empleats.

Partides laborals en l'IRPF

Detalls

Categoria: Laboral

Publicat el Divendres, 09 Juliol 2021 10:07

Els treballadors poden computar algunes despeses en l'IRPF.

Determinades despeses relacionades amb els rendiments del treball es poden computar en la declaració. Per exemple:

• Els treballadors afiliats a un sindicat poden deduir com a despesa les quotes satisfetes.
• També són deduïbles les quotes satisfetes a un col·legi professional quan la col·legiació sigui obligatòria. El límit de la despesa deduïble és de 500 euros anuals.
• Així mateix, són deduïbles les despeses de defensa jurídica derivats de litigis entre el treballador i la seva empresa, amb un topall de 300 euros anuals.

D'altra banda, per a facilitar la presentació de la declaració al col·lectiu d'afectats per ERTO (les prestacions per desocupació són rendiments del treball que queden subjectes a IRPF), Hisenda ha elaborat un document amb una sèrie de recomanacions i informació explicativa.

Despeses deduïbles. Entre altres despeses, són deduïbles les quotes satisfetes a sindicats i les satisfetes a col·legis professionals quan la col·legiació és obligatòria.

Els nostres professionals l'ajudaran a confeccionar la seva declaració de l'IRPF, especialment si s'ha vist afectat per un ERTO.