Dilluns 1 Desembre 2025

T: 93 193 75 26

Aquesta adreça de correu-e està protegida dels robots de spam.Necessites Javascript habilitat per veure-la. linkedin

Retribucions en espècie

Detalls
Categoria: Laboral
Publicat el Dimecres, 20 Abril 2022 16:14
Les retribucions en espècie s'han d'utilitzar per incrementar el salari net dels empleats.
Gran part d'empreses no tenen pressupost per augmentar el salari de la seva plantilla, però volen que la plantilla estigui motivada. Per tant, brindar determinades retribucions en espècie és una bona opció per aconseguir ambdós propòsits.
Per exemple, pot plantejar l'opció de que un treballador que cobra 30.000 euros en metàl·lic canviï el tipus de retribució i passi a guanyar 27.500 euros en metàl·lic i, per tant, 2.500 euros en espècie.
El benefici d'aquest canvi es troba en la tributació. Com que algunes retribucions en espècie no tributen a l'IRPF dels beneficiaris (assegurances de malaltia, xec transport, tiquet restaurant, serveis de guarderia, cursos de formació, etc.), els seus empleats disposaran d'un estalvi en l'IRPF que es transformarà en un efectiu superior del que comptaran cada any (per la qual cosa, de manera indirecta, serà un incremento salarial).
A Afirma Gestión li necessitarem com assolir que la seva plantilla tingui una retribució neta més gran sense que augmentin els costos salarials.

Distribució irregular de la jornada

Detalls
Categoria: Laboral
Publicat el Dijous, 31 Març 2022 17:22
Les empreses poden repartir de manera irregular fins al 10% de la jornada.
Amb la finalitat d'adequar la jornada a les necessitats de les empreses, la llei permet que les empreses puguin repartir de manera irregular fins al 10% de la jornada (o la proporció que fixi el convenci col·lectiu). Per aconseguir que no se superi la jornada màxima, l'empresa té la responsabilitat de rescabalar amb descans les hores que s'hagin treballat en excés en el període de temps de dotze mesos des que es produeixin.
De totes manera, l'empresa té la responsabilitat de respectar la resta de condicions de treball dels treballadors. Per exemple:
  • No es poden moure les hores de treball a dissabtes, diumenges o festius, llevat que s'hagi pactat que la jornada és de dilluns a diumenge.
  • A menys que el conveni prevegi un límit superior o excepte pacte amb els treballadors, els treballadors no treballaran més de 9 hores diàries.
  • Els treballadors, com a mínim, han de fer 12 hores de descans entre les jornades de treball, i un dia i mig ininterromput entre cada setmana de treball. Cal destacar que aquest límit es pot acumular per períodes de catorze dies.
  • L'empleat ha de tenir constància amb un preavís mínim de cinc dies el dia i hora exacta de la presentació de treball resultant de la distribució irregular.

Període de prova. Interrupció

Detalls
Categoria: Laboral
Publicat el Dimecres, 15 Desembre 2021 10:47
El còmput de període de prova pot ser interromput si es pacta explícitament.
En el transcurs del període de prova el contracte es pot finalitzar sense necessitat d'adduir cap causa, tant per l'empresa com pel treballador. Per tant, no és necessari ni preavís ni indemnització.
Per regla general:
  • En el cas de tècnics titulats, la durada no haurà de superar els sis mesos. En canvi, per als treballadors restants no podrà superar els dos mesos.
  • Per a aquelles empreses que disposin de menys de 25 treballadors, no podran superar els tres mesos per a aquells treballadors que no siguin tècnics titulats.
  • Per a contractes d'interinitat, per obra o servei o eventuals de durada no superior a sis mesos el període de prova serà d'un mes.

El recompte del període de prova no s'interromp per cap dels següents motius tret que s'hagi acordat explícitament:

  • Risc al llarg de l'embaràs.
  • Risc en el transcurs de la lactància.
  • Incapacitat temporal. Naixement.
  • Adopció.
  • Guarda amb finalitats d'adopció.
  • Acolliment.
  • Violència de gènere.

Consegüentment, per a prevenir que el termini no hagi passat en el moment de la reincorporació és pertinent fixar aquesta interrupció.

Protocols enfront de l'assetjament

Detalls
Categoria: Laboral
Publicat el Dimecres, 15 Desembre 2021 10:38
El Ministeri d'Igualtat ha emès un manual de referència. Concretament, el "Protocol per a la prevenció i actuació enfront de l'assetjament sexual i assetjament per raó de sexe".

Les empreses poden recórrer als dos models de protocol que cobreix aquesta guia:

  • Model de protocol per a la prevenció i actuació enfront de l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe per a aquelles empreses que confeccionin un pla d'igualtat sigui voluntari o d'obligat compliment.
  • Model de protocol per a la prevenció i actuació contra l'assetjament sexual i per raó de gènere per a empreses de grandària menor sense pla d'igualtat.

Existeixin o no tals models, el protocol s'haurà de negociar amb la representació legal dels treballadors.

Recordi que les empreses de més de 100 empleats ja han de tenir un pla d'igualtat, i les empreses de 50 a 100 empleats tenen fins al 7 de març de 2022.

Els nostres experts li donaran a conèixer les obligacions de la seva empresa en matèria d'igualtat i no discriminació.

Salari durant el mes de vacances

Detalls
Categoria: Laboral
Publicat el Dilluns, 18 Octubre 2021 07:14
La paga del mes de vacances ha de calcular-se segons la remuneració normal o mitjana.

La retribució durant el mes en què els treballadors gaudeixen les seves vacances és la retribució normal o mitjana que percebin de manera regular i habitual durant la resta de mesos per la seva jornada ordinària. Per tant, i tret que el conveni estableixi una regulació més favorable per a la plantilla:

  • Els empleats que cada mes percebin conceptes variables (comissions per vendes, incentius a la producció...) tenen dret a cobrar una mitjana d'aquests conceptes en la nòmina de les vacances.
  • No s'han d'incloure aquells conceptes destinats a pagar una major dedicació temporal dels treballadors, com les hores extres o les complementàries.
  • I tampoc s'han d'incloure aquells conceptes el pagament dels quals en la nòmina de vacances suposaria una duplicitat en el pagament. Per exemple, una prima calculada en funció d'objectius anuals (en ser anual, el seu pagament ja inclou la part corresponent a les vacances).

Això sí: els conceptes que s'incloguin en la paga de vacances han de ser habituals. I a aquest efecte, els tribunals consideren que hi ha habitualitat quan aquests conceptes se satisfan en sis o més mesos d'entre els onze anteriors. Per exemple, un complement per nocturnitat que es va cobrar durant dos mesos no s'inclourà en la paga de vacances (en cap proporció). En canvi, si aquest plus es va cobrar durant vuit mesos, s'inclourà íntegrament també en la paga de vacances, en considerar-se “habitual”.

Finalment, haurà d'excloure els conceptes que no tinguin naturalesa salarial. Per exemple, un complement per menjar que s'abona a les persones en règim de jornada partida. Aquesta partida no té caràcter salarial sinó compensatori, per la qual cosa s'exclou el seu pagament durant el mes de vacances.

El nostre departament laboral li resoldrà tots els dubtes que se li plantegin en matèria de nòmines i vacances.

Acomiadament objectiu

Detalls
Categoria: Laboral
Publicat el Divendres, 15 Octubre 2021 12:00
Convé no equivocar-se a l'hora de calcular la indemnització.

En comunicar un acomiadament objectiu, l'empresa ha de posar a la disposició del treballador la indemnització corresponent. I un error en el seu càlcul pot suposar que l'acomiadament es qualifiqui d'improcedent, amb el consegüent augment de la suma a satisfer.

No es confiï pensant que diferències poc significatives poden resoldre's abonant la diferència:

  • Si el salari del treballador afectat no és molt alt, una petita diferència per a l'empresa podria ser considerada pels tribunals com “molt significativa” per a l'empleat.
  • L'error tampoc és excusable si els conceptes retributius són clars i requereixen càlculs simples per a la seva determinació.
  • En canvi, l'error és excusable –i no suposarà un acomiadament improcedent– si deriva d'una discrepància jurídica raonable (per exemple, el càlcul de l'antiguitat és complex perquè es va produir una successió d'empreses prèvia, o se satisfan quantitats variables però diferides respecte a la data en què es van reportar perquè l'empresa realitza ajustos per impagats).

Els nostres professionals del departament laboral l'assessoraran en cas que es plantegi acomiadar a un treballador.

Per a vacances, contracte eventual

Detalls
Categoria: Laboral
Publicat el Dimecres, 13 Octubre 2021 11:16
Quin contracte és el més adequat per a cobrir les vacances de la seva plantilla?

Si la majoria dels seus treballadors farà vacances pròximament i vostè necessita cobrir aquestes absències amb nous empleats –per exemple, perquè durant les vacances l'activitat habitual no es redueix de manera substancial–, formalitzi aquestes contractacions mitjançant un contracte eventual per circumstàncies de la producció. Aquest és el contracte més adequat a causa de la desproporció que hi haurà entre el treball a realitzar i el personal del qual disposarà.

A més, atès que el període de vacances no suposa una suspensió del contracte sinó una interrupció de la prestació de serveis, procedeix formalitzar aquest contracte i no el d'interinitat (el contracte d'interinitat serveix per a cobrir l'absència d'un treballador amb reserva de lloc de treball, com en cas de IT o de baixa per maternitat o paternitat, però no és adequat per a la substitució de treballadors durant les vacances). Per tant:

  • Quan prepari el contracte, indiqui que la causa de la temporalitat és la de cobrir els períodes de vacances del personal fix, i especifiqui amb exactitud quins períodes es cobriran i quins seran els treballadors substituïts (no és vàlid que indiqui de manera genèrica que el contracte serveix per a “substituir a empleats en vacances”).
  • Asseguri's que la durada del contracte sigui la mateixa que la durada de les vacances dels substituïts.

Si no compleix amb tots dos requisits, els substituts al·legaran que el contracte és fraudulent i, al seu terme, li demandaran per acomiadament improcedent.

Si en lloc de per a cobrir les vacances la seva empresa necessita contractar personal perquè té un augment de comandes o una acumulació de tasques inesperats, també haurà de signar un contracte eventual (igual que faria en altres èpoques de l'any). I si en lloc d'un augment de comandes ha de realitzar una obra o un servei determinat, haurà de formalitzar un contracte d'obra.

Si contractarà treballadors, el nostre departament laboral li indicarà el tipus de contracte més adequat segons les seves necessitats concretes.

Vacances i IT

Detalls
Categoria: Laboral
Publicat el Dimecres, 13 Octubre 2021 11:04
Recordi què ocorre si coincideixen.

Si algun dels seus treballadors agafa la baixa durant les seves vacances, tindrà dret a gaudir els dies de vacances que hagin coincidit amb la IT en un moment posterior, una vegada es reincorpori al treball. El mateix succeirà si la baixa s'inicia abans de començar les vacances però acaba coincidint totalment o parcialment amb aquestes.

A partir d'aquí, i en funció de la mena de baixa, vegi en quins moments el treballador podrà gaudir de les seves vacances:

  • Si a causa de la IT les vacances no es poden gaudir dins de l'any natural al qual corresponen, el treballador haurà de gaudir-les dins dels 18 mesos següents al final de l'any en què s'hagin reportat.
  • Si la IT està relacionada amb l'embaràs, el part o la lactància de la treballadora, o si es tracta de la suspensió del contracte per naixement de fill (baixa per maternitat o paternitat), no existeix cap límit temporal per al gaudi de les vacances.

El treballador té dret a gaudir dels dies de vacances una vegada finalitzi la IT.

L'assessorem sobre qualsevol incidència que es produeixi durant les vacances (contractació de substituts, baixes per IT...).

Volem ajudar-lo

Contacti amb nosaltres perquè estudiem el seu cas i puguem fer-li una proposta personalitzada.

Estem aquí per a vostè.

Contacti ara

Utilitzem cookies pròpies i de tercers per a millorar l'experiència de navegació i obtenir estadístiques de la nostra web. En continuar amb la navegació entenem que acceptes la nostra política de cookies.
Més infromació Ok