Dilluns 22 Juliol 2024

T: 93 193 75 26

Aquesta adreça de correu-e està protegida dels robots de spam.Necessites Javascript habilitat per veure-la. linkedin

Per a vacances, contracte eventual

Quin contracte és el més adequat per a cobrir les vacances de la seva plantilla?

Si la majoria dels seus treballadors farà vacances pròximament i vostè necessita cobrir aquestes absències amb nous empleats –per exemple, perquè durant les vacances l'activitat habitual no es redueix de manera substancial–, formalitzi aquestes contractacions mitjançant un contracte eventual per circumstàncies de la producció. Aquest és el contracte més adequat a causa de la desproporció que hi haurà entre el treball a realitzar i el personal del qual disposarà.

A més, atès que el període de vacances no suposa una suspensió del contracte sinó una interrupció de la prestació de serveis, procedeix formalitzar aquest contracte i no el d'interinitat (el contracte d'interinitat serveix per a cobrir l'absència d'un treballador amb reserva de lloc de treball, com en cas de IT o de baixa per maternitat o paternitat, però no és adequat per a la substitució de treballadors durant les vacances). Per tant:

  • Quan prepari el contracte, indiqui que la causa de la temporalitat és la de cobrir els períodes de vacances del personal fix, i especifiqui amb exactitud quins períodes es cobriran i quins seran els treballadors substituïts (no és vàlid que indiqui de manera genèrica que el contracte serveix per a “substituir a empleats en vacances”).
  • Asseguri's que la durada del contracte sigui la mateixa que la durada de les vacances dels substituïts.

Si no compleix amb tots dos requisits, els substituts al·legaran que el contracte és fraudulent i, al seu terme, li demandaran per acomiadament improcedent.

Si en lloc de per a cobrir les vacances la seva empresa necessita contractar personal perquè té un augment de comandes o una acumulació de tasques inesperats, també haurà de signar un contracte eventual (igual que faria en altres èpoques de l'any). I si en lloc d'un augment de comandes ha de realitzar una obra o un servei determinat, haurà de formalitzar un contracte d'obra.

Si contractarà treballadors, el nostre departament laboral li indicarà el tipus de contracte més adequat segons les seves necessitats concretes.

Vacances i IT

Recordi què ocorre si coincideixen.

Si algun dels seus treballadors agafa la baixa durant les seves vacances, tindrà dret a gaudir els dies de vacances que hagin coincidit amb la IT en un moment posterior, una vegada es reincorpori al treball. El mateix succeirà si la baixa s'inicia abans de començar les vacances però acaba coincidint totalment o parcialment amb aquestes.

A partir d'aquí, i en funció de la mena de baixa, vegi en quins moments el treballador podrà gaudir de les seves vacances:

  • Si a causa de la IT les vacances no es poden gaudir dins de l'any natural al qual corresponen, el treballador haurà de gaudir-les dins dels 18 mesos següents al final de l'any en què s'hagin reportat.
  • Si la IT està relacionada amb l'embaràs, el part o la lactància de la treballadora, o si es tracta de la suspensió del contracte per naixement de fill (baixa per maternitat o paternitat), no existeix cap límit temporal per al gaudi de les vacances.

El treballador té dret a gaudir dels dies de vacances una vegada finalitzi la IT.

L'assessorem sobre qualsevol incidència que es produeixi durant les vacances (contractació de substituts, baixes per IT...).

Faltes d'assistència i puntualitat

Cal sancionar-les i, alhora, descomptar el salari.

Quan un treballador incorre en diverses faltis de puntualitat, o no acudeix al treball i no justifica l'absència, pot ser sancionat. Incorre en un incompliment contractual que provoca un perjudici a l'empresa, la qual cosa justifica l'exercici del poder disciplinari per part d'aquesta.

Però no sols això. L'empresa també pot descomptar el salari del temps en què el treballador no hagi prestat serveis. A aquest efecte, aquest descompte no suposa una doble sanció, i tampoc és una “multa d'haver-hi” (que està expressament prohibida):

La relació contractual entre el treballador i l'empresa suposa obligacions per a totes dues parts. L'obligació bàsica de l'empleat és la de fer el treball, i la de l'empresa la d'abonar el salari corresponent.

Per tant, si el treball no es realitza per causa imputable únicament al treballador, no neix l'obligació d'abonar salari. Això no suposa una doble sanció ni és una “multa d'haver-hi”, precisament perquè el dret a salari no s'ha reportat.

El descompte del salari per faltes d'assistència o puntualitat imputables als treballadors és compatible amb la imposició de les sancions disciplinàries que corresponguin.

Registre de salaris

Les empreses estan obligades a portar un registre amb la mitjana salarial de la plantilla, desglossat per grups professionals i sexe.

L'objectiu d'aquesta mesura és garantir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes, de manera que no existeixi discriminació per raó de sexe (especialment en matèria salarial). Per exemple, si la seva empresa compta amb dos treballadors de diferent sexe que fan un treball d'igual valor (això succeeix si les funcions o tasques, el nivell formatiu i les condicions laborals són equivalents), ha de pagar la mateixa retribució a tots dos.

La implantació d'aquest registre és independent de la grandària de l'empresa, i no implica la identificació de les retribucions de cada treballador: es realitza segons la mitjana de salaris, agrupant els grups professionals o llocs de treball iguals o d'igual valor i separant cadascuna d'aquestes agrupacions per sexes. En concret:

  • Aquest registre ha d'incloure la mitjana dels salaris, dels complements salarials i de les percepcions extrasalarials.
  • El registre haurà de mostrar les retribucions mitjanes de tota la plantilla, incloent directius i alts càrrecs.
  • El llistat s'ha de desglossar per sexe i s'ha de distribuir per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d'igual valor.
  • El registre salarial s'efectuarà anualment, havent de ser modificat quan es produeixin alteracions substancials dels salaris.

L'elaboració inicial i la modificació del registre salarial precisaran la consulta als representants legals dels treballadors, amb una antelació mínima de deu dies. La no elaboració del registre retributiu constitueix una infracció administrativa greu sancionable amb multa de fins a 6.250 euros.

No existeix discriminació si té empleats d'un sexe contractats fa anys amb salaris per sobre de conveni i complements ja consolidats i ara contracta a empleats de l'altre sexe pagant-los el salari de conveni, o amb un complement voluntari inferior. En aquest cas les diferències poden justificar-se perquè el context econòmic actual no és el mateix ara que fa any.

El nostre departament laboral l'assessorarà sobre les obligacions de la seva empresa en matèria d'igualtat i de registre salarial.

Protocol d'assetjament

Les empreses estan obligades a tenir-ho.

Encara que la seva empresa no estigui obligada a disposar d'un pla d'igualtat (ho està si té més de 100 empleats, i ho estarà a partir de març de 2022 si té 50 o més), no queda eximida d'adoptar mesures per a garantir la igualtat efectiva entre homes i dones en el treball. A aquest efecte

  • La llei obliga les empreses a arbitrar procediments per a prevenir l'assetjament per raó de sexe, així com per a donar llit a les denúncies que puguin formular-se en aquesta matèria.
  • l protocol d'assetjament permet complir aquesta obligació. No tenir-ho pot suposar una multa de fins a 6.250 euros.

El protocol ha de definir amb qui han de contactar les víctimes, qui pot ser l'instructor que investigui la situació, quins passos s'han de realitzar (entrevistes, reunir dades...). Davant qualsevol denúncia en aquesta matèria, activi immediatament el protocol.

Si l'instructor arriba a la conclusió que hi ha hagut assetjament, sancioni a l'assetjador. En cas contrari, arxivi l'expedient (documentant-lo tot per escrit).

L'ajudarem a implantar un pla d'igualtat o un protocol d'assetjament en la seva empresa, segons el seu nombre d'empleats.

Partides laborals en l'IRPF

Els treballadors poden computar algunes despeses en l'IRPF.

Determinades despeses relacionades amb els rendiments del treball es poden computar en la declaració. Per exemple:

  • Els treballadors afiliats a un sindicat poden deduir com a despesa les quotes satisfetes.
  • També són deduïbles les quotes satisfetes a un col·legi professional quan la col·legiació sigui obligatòria. El límit de la despesa deduïble és de 500 euros anuals.
  • Així mateix, són deduïbles les despeses de defensa jurídica derivats de litigis entre el treballador i la seva empresa, amb un topall de 300 euros anuals.

D'altra banda, per a facilitar la presentació de la declaració al col·lectiu d'afectats per ERTO (les prestacions per desocupació són rendiments del treball que queden subjectes a IRPF), Hisenda ha elaborat un document amb una sèrie de recomanacions i informació explicativa.

Despeses deduïbles. Entre altres despeses, són deduïbles les quotes satisfetes a sindicats i les satisfetes a col·legis professionals quan la col·legiació és obligatòria.

Els nostres professionals l'ajudaran a confeccionar la seva declaració de l'IRPF, especialment si s'ha vist afectat per un ERTO.

Treballadors en ERTO: Fraccionament

Els afectats per un ERTO poden fraccionar l'IRPF en sis mensualitats.

S'ha establert un fraccionament extraordinari en el pagament de l'IRPF –sense interessos– per a beneficiaris de prestacions vinculades a Expedients de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTO) durant 2020.

L'ajornament de pagament es concretarà en sis fraccions amb venciment el dia 20 de cada mes, sent el primer pagament el pròxim 20 de juliol de 2021. Per a optar per aquest fraccionament han de complir-se els següents requisits:

  • Que el contribuent –o qualsevol dels membres de la seva unitat familiar en cas de tributació conjunta– hagi estat inclòs en un ERTO durant 2020 i hagi estat perceptor en aquest exercici de les corresponents percepcions.
  • Que l'import d'altres deutes tributaris ajornats no garantides, al costat de la quota d'IRPF a ajornar, no superi els 30.000 euros.
  • Que la declaració es presenti dins del termini legal, és a dir, fins al 30 de juny de 2021.

Incompatible. Aquesta modalitat d'ajornament és incompatible amb el fraccionament en dos pagaments del 60% i el 40% de la quota de l'IRPF i amb el règim d'ajornament general establert per als deutes tributaris.

Formació bonificada

Noves mesures per a facilitar l'ús del crèdit formatiu.

S'han flexibilitzat les gestions a realitzar perquè el cost de la formació facilitada als empleats pugui ser recuperat a través dels butlletins de cotització. Així:

  • S'ha reduït a dos dies l'antelació mínima per a comunicar l'inici d'un curs a la FUNDAE, en lloc de set.
  • La cancel·lació o la modificació de les dades d'un curs (un canvi d'horari, de data d'execució o de localitat) es pot comunicar amb un dia d'antelació al de la data prevista per al seu començament, en lloc dels quatre requerits fins ara.

D'altra banda, es permet que els cursos que es realitzin en 2021 i que estava previst que fossin presencials s'imparteixin de manera telemàtica (mitjançant una aula virtual). L'objectiu és evitar el contacte social sense que la formació dels treballadors es vegi afectada.

A més, aquesta part de formació es considerarà com a presencial, per la qual cosa cada hora de curs tindrà un límit bonificable de 13 euros, i no de 7,50 (que és la suma bonificable per a la formació telemàtica).

Crèdit formatiu. Recordi que la seva empresa té un crèdit per a formació dels seus empleats, per la qual cosa aquesta pot sortir-li pràcticament gratis.

El nostre departament laboral l'informarà sobre l'import d'aquest crèdit i l'ajudarà a gestionar-lo correctament.

Volem ajudar-lo

Contacti amb nosaltres perquè estudiem el seu cas i puguem fer-li una proposta personalitzada.

Estem aquí per a vostè.

Contacti ara

Utilitzem cookies pròpies i de tercers per a millorar l'experiència de navegació i obtenir estadístiques de la nostra web. En continuar amb la navegació entenem que acceptes la nostra política de cookies.
Més infromació Ok