Domingo 3 Julio 2022

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Reducción por no recurrir las sanciones

Está previsto que dicha reducción aumente desde el 25% actual al 40%.

En la actualidad es posible reducir las sanciones impuestas por Hacienda en un 25% si se cumplen determinados requisitos. En particular, si no se interponen recursos y la sanción se ingresa dentro del plazo establecido para ello (o si se solicita un aplazamiento aportando garantía en forma de aval bancario o seguro de caución).

Pues bien, la futura Ley contra el fraude fiscal prevé aumentar dicha reducción desde el 25% actual al 40%. Con ello se pretende que haya más contribuyentes dispuestos a dar conformidad a las sanciones y a pagarlas sin demora, aumentando así la recaudación y reduciendo la litigiosidad.

Dado que este cambio normativo es inminente, si su empresa está siendo inspeccionada y prevé firmar el acta en conformidad y no recurrir la sanción, le conviene que la revisión se prolongue (para que, cuando le notifiquen la sanción, la reducción aplicable en ese momento ya sea del 40%).

La reducción del 40% también será aplicable para las sanciones acordadas antes de que entre en vigor la nueva ley, siempre que en ese momento no hayan sido recurridas ni hayan adquirido firmeza. Y también será aplicable si, habiendo sido recurridas, se desiste del recurso desde la entrada en vigor de la ley y hasta el 31 de diciembre de 2021 y se satisface la sanción en el nuevo plazo otorgado.

Ampliaciones de capital

Pueden generar conflictos entre socios si el negocio no se valora correctamente.

En la situación actual, muchas empresas necesitan una inyección de fondos. Pues bien, conviene ser cauteloso cuando se plantea una ampliación de capital y ésta sólo la suscriben algunos socios, o la suscribe un tercero que entra a participar en el negocio.

En estos casos es inevitable que los socios que no aportan fondos vean reducido su porcentaje de participación. Pero conviene asegurarse de que el valor real de su participación se mantenga igual antes y después de la ampliación:

  • Para asegurar este extremo existen mecanismos legales: la realización de la ampliación de capital con una prima de emisión (un “sobreprecio” pagado por quienes suscriben la ampliación), o la venta de los derechos de asunción o suscripción preferente por parte de los socios que no aportan fondos.
  • En todo caso, es necesario valorar correctamente la prima de emisión o dichos derechos de asunción o suscripción preferente. Y para ello es imprescindible valorar la sociedad: las reservas acumuladas, si existen activos que se han revalorizado en el mercado, si existen perspectivas de negocio futuras que supongan un valor real del negocio superior al valor que se deriva de su balance...

Estos problemas de valoración no existen si la ampliación la suscriben todos los socios en la misma proporción en la que ya participan en el capital. Pero en la situación actual esto no siempre es posible, por lo que valorar correctamente el negocio es imprescindible para asegurar los derechos de todos los socios y evitar conflictos entre ellos.

Reconocimiento de la deuda

Si renegocia el aplazamiento de una deuda, documéntelo bien.

Si pacta con un deudor un nuevo calendario de pagos, firmen un reconocimiento de deuda en el que éste reconozca las sumas adeudadas. Así tendrá pocas opciones de oponerse al pago si al final usted tiene que reclamárselo judicialmente.

Firme el reconocimiento en escritura pública, para conseguir un “título ejecutivo”. Así, si su deudor no paga podrá reclamar por un procedimiento judicial más rápido, en el que se podrá acordar el embargo inmediato de sus bienes.

Además, es aconsejable incluir las siguientes cuestiones:

  • Si establecen diferentes fechas de pago, pacten que el incumplimiento de alguno de los plazos supondrá el vencimiento anticipado de toda la deuda. Muchas empresas no prevén esta posibilidad y, cuando el primer pagaré les llega impagado, deben esperar al vencimiento de los siguientes para ir reclamando la deuda.
  • Intente también conseguir garantías de cobro de la deuda reconocida (por ejemplo, que avale el pago un fiador solvente). Si recibe algún impagado, consúltenos. Le asesoraremos sobre la mejor manera de actuar para recuperar la deuda.

Aunque documente los diferentes pagos a través de pagarés, dejen constancia de que el impago de cualquiera de ellos supondrá el vencimiento anticipado de la deuda y la posibilidad de reclamar todas las cuantías pendientes.

Si recibe algún impagado, consúltenos. Le asesoraremos sobre la mejor manera de actuar para recuperar la deuda.

Registro de salarios

Las empresas están obligadas a llevar un registro con la media salarial de la plantilla, desglosado por grupos profesionales y sexo.

El objetivo de esta medida es garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, de modo que no exista discriminación por razón de sexo (especialmente en materia salarial). Por ejemplo, si su empresa cuenta con dos trabajadores de distinto sexo que realizan un trabajo de igual valor (esto sucede si las funciones o tareas, el nivel formativo y las condiciones laborales son equivalentes), debe pagar la misma retribución a ambos.

La implantación de este registro es independiente del tamaño de la empresa, y no implica la identificación de las retribuciones de cada trabajador: se realiza según la media de salarios, agrupando los grupos profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor y separando cada una de estas agrupaciones por sexos. En concreto:

  • Dicho registro debe incluir la media de los salarios, de los complementos salariales y de las percepciones extrasalariales.
  • El registro deberá mostrar las retribuciones medias de toda la plantilla, incluyendo directivos y altos cargos.
  • El listado se debe desglosar por sexo y se debe distribuir por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
  • El registro salarial se efectuará anualmente, debiendo ser modificado cuando se produzcan alteraciones sustanciales de los salarios.

La elaboración inicial y la modificación del registro salarial precisarán la consulta a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de diez días. La no elaboración del registro retributivo constituye una infracción administrativa grave sancionable con multa de hasta 6.250 euros.

No existe discriminación si tiene empleados de un sexo contratados hace años con salarios por encima de convenio y complementos ya consolidados y ahora contrata a empleados del otro sexo pagándoles el salario de convenio, o con un complemento voluntario inferior. En este caso las diferencias pueden justificarse porque el contexto económico actual no es el mismo ahora que hace año.

Nuestro departamento laboral le asesorará sobre las obligaciones de su empresa en materia de igualdad y de registro salarial.

Contratos de obra y contratas

Una contrata no se puede cubrir con contratos de obra.

Si una empresa que se dedica a prestar servicios es contratada para realizar un trabajo de los que presta habitualmente y necesita contratar a un trabajador para cubrir dicha contrata, ya no se considera válido firmar un contrato de obra o servicio.

El Tribunal Supremo ha cuestionado por primera vez la licitud de formalizar un contrato de obra vinculado a la duración de una contrata cuando ésta no tenga autonomía y sustantividad propia dentro de la empresa.

Así pues, con este nuevo criterio se consideran formalizados en fraude de ley –y, por tanto, son indefinidos– los contratos de obra o servicio que celebren sociedades que únicamente prestan servicios para terceras empresas mediante la celebración de contratos mercantiles (por ejemplo, subcontratas en el sector de la construcción, o empresas que prestan servicios de seguridad y limpieza). Al ser su actividad habitual, este tipo de contratos no será válido.

Para que el contrato de obra o servicio sea lícito, la obra o servicio debe tener sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.

Nuestros profesionales verificarán cuándo puede formalizar un contrato de obra y cuándo no.

Protocolo de acoso

Las empresas están obligadas a tenerlo. 

Aunque su empresa no esté obligada a disponer de un plan de igualdad (lo está si tiene más de 100 empleados, y lo estará a partir de marzo de 2022 si tiene 50 o más), no queda eximida de adoptar medidas para garantizar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el trabajo. A estos efectos:

  • La ley obliga a las empresas a arbitrar procedimientos para prevenir el acoso por razón de sexo, así como para dar cauce a las denuncias que puedan formularse en esta materia.
  • El protocolo de acoso permite cumplir dicha obligación. No tenerlo puede suponer una multa de hasta 6.250 euros.

El protocolo debe definir con quién deben contactar las víctimas, quién puede ser el instructor que investigue la situación, qué pasos se deben realizar (entrevistas, reunir datos...). Ante cualquier denuncia en esta materia, active inmediatamente el protocolo.

Si el instructor llega a la conclusión de que ha habido acoso, sancione al acosador. En caso contrario, archive el expediente (documentándolo todo por escrito).

Le ayudaremos a implantar un plan de igualdad o un protocolo de acoso en su empresa, según su número de empleados.

Partidas laborales en el IRPF

Los trabajadores pueden computar algunos gastos en el IRPF.

Determinados gastos relacionados con los rendimientos del trabajo se pueden computar en la declaración. Por ejemplo:

  • Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden deducir como gasto las cuotas satisfechas.
  • También son deducibles las cuotas satisfechas a un colegio profesional cuando la colegiación sea obligatoria. El tope del gasto deducible es de 500 euros anuales.
  • Asimismo, son deducibles los gastos de defensa jurídica derivados de litigios entre el trabajador y su empresa, con un tope de 300 euros anuales.

Por otro lado, para facilitar la presentación de la declaración al colectivo de afectados por ERTE (las prestaciones por desempleo son rendimientos del trabajo que quedan sujetas a IRPF), Hacienda ha elaborado un documento con una serie de recomendaciones e información explicativa.

Gastos deducibles. Entre otros gastos, son deducibles las cuotas satisfechas a sindicatos y las satisfechas a colegios profesionales cuando la colegiación es obligatoria.

Nuestros profesionales le ayudarán a confeccionar su declaración del IRPF, especialmente si se ha visto afectado por un ERTE.

Inmuebles alquilados

Una reciente sentencia ha aclarado su tributación.

Recientemente el Tribunal Supremo ha dictado una sentencia sobre los inmuebles que están alquilados sólo durante una parte del año, fijando los siguientes criterios:

  • Por aquellos períodos en que el inmueble no esté alquilado, el arrendador siempre debe imputarse una renta inmobiliaria de entre el 1,1% y el 2% del valor catastral (aunque la intención sea alquilarlo lo antes posible).
  • Por el tiempo en que el inmueble no genere rendimientos no cabe deducir los gastos anuales (IBI, seguros, gastos de comunidad, suministros...). Para que estos gastos sean deducibles deben devengarse en períodos en los que se generen ingresos.
  • Respecto a las reparaciones, el Tribunal no se pronuncia. Pero este tipo de gastos sí están claramente correlacionados con los ingresos que después se obtendrán (una vez se inicie el alquiler), por lo que sí pueden considerarse gasto deducible.

Desocupado. La parte de gastos proporcional a los días del año en que el inmueble ha estado vacío no es deducible (y lo mismo debe entenderse respecto de los intereses y las amortizaciones).

Nuestros profesionales analizarán los ingresos por inmuebles arrendados o puestos en alquiler que debe incluir en su IRPF.

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