Amortització d'Actius: Saps Com Aprofitar les Regles Especials?

Detalls

Categoria: Fiscal

Publicat el Dimarts, 08 Abril 2025 10:54

Quan es tracta de l'amortització d'actius, moltes empreses no aprofiten al màxim les oportunitats que ofereix la normativa fiscal, la qual cosa pot traduir-se en estalvis significatius en el pagament de l'Impost de societats. Avui et parlem d'algunes regles especials que et beneficien, com l'amortització accelerada per a actius usats o els béns utilitzats durant més de vuit hores diàries. Si tens actius d'aquestes característiques, no t'oblidis de les possibilitats d'optimització!

1. Amortització per Torns: Utilització de Més de Vuit Hores Diàries

La fórmula per a calcular l'amortització per torns no depèn de l'existència formal de més d'un torn de treball, sinó de les hores efectives d'ús de l'actiu. Això significa que si un bé s'utilitza més de vuit hores diàries, fins i tot si els torns no són continus durant tot l'any, podràs aplicar una amortització més ràpida.

Fórmula per al càlcul de l'amortització per torns:
Nou coeficient màxim = Cm + [(CM - Cm) x (hores d'utilització / 8)]

•    Cm: Coeficient mínim segons taules.
•    CM: Coeficient màxim segons taules.
•    Hores d'utilització: Les hores diàries efectives d'ús de l'actiu.

Aquest ajust et permet deduir més ràpidament les despeses d'amortització, la qual cosa pot ser molt beneficiós per a reduir la base imposable i, per tant, l'impost a pagar.

2. Amortització de Béns Usats: Dos Mètodes per a Optimitzar els Càlculs

Si has adquirit actius de segona mà, pots optar per dos mètodes d'amortització: el de preu originari o el de preu d'adquisició.
• Amortització segons el preu originari: Si pots obtenir la factura original del bé, pots aplicar una amortització més ràpida, multiplicant per 2 el coeficient màxim segons les taules.
• Amortització segons el preu d'adquisició: Si no pots accedir a la factura original, es pot sol·licitar una taxació pericial per a determinar el valor originari del bé i aplicar l'amortització basada en aquest valor.
Si la teva empresa és de petita dimensió (Pime), has de tenir en compte que no podràs aplicar l'incentiu d'amortització accelerada per a actius usats, encara que l'amortització especial encara et permetrà estalviar.

3. Què passa si No Has Aplicat l'Amortització Accelerada Abans?
Si la teva empresa va adquirir actius usats en anys anteriors i només va aplicar l'amortització “normal”, no et preocupis! Pots canviar la fórmula d'amortització en el tancament de 2023, adaptant-la als mètodes especials que t'esmentem. La normativa permet ajustar els coeficients d'amortització d'un any a un altre, sempre dins dels límits establerts.

4. Altres Opcions per a una Amortització Més Ràpida
Existeixen altres sistemes que permeten aplicar una amortització més alta, com l'amortització regressiva (aplicable directament en la comptabilitat) o les amortitzacions especials previstes per a pimes, com l'amortització doble o accelerada per la creació d'ocupació. És recomanable analitzar cada cas per a maximitzar el diferiment del pagament de l'Impost de societats.

Conclusió: Optimitza l'Amortització dels teus Actius
L'amortització accelerada és una eina clau per a millorar la liquiditat de la teva empresa. Si tens actius que s'utilitzen més de vuit hores al dia o vas adquirir béns usats, assegura't d'aplicar les regles especials d'amortització que t'ofereix la normativa fiscal. Això et permetrà anticipar la despesa i reduir l'impacte fiscal en el teu negoci.

Si tens dubtes sobre com aplicar aquestes regles, els nostres professionals són aquí per a assessorar-te i ajudar-te a aprofitar al màxim les alternatives fiscals disponibles.

Pot cridar a un empleat durant la seva baixa mèdica? Protocol per a contactar amb treballadors en IT

Detalls

Categoria: Laboral

Publicat el Dimarts, 01 Abril 2025 09:30

Quan un treballador està de baixa mèdica, el seu contracte queda suspès i, per tant, no està obligat a treballar. No obstant això, és possible que l'empresa desitgi contactar amb l'empleat per a interessar-se per la seva salut, desitjar-li una ràpida recuperació i mantenir un bon ambient laboral. En aquest sentit, sorgeix la pregunta: És legal que l'empresa faci anomenades a un empleat durant la seva baixa mèdica?

A continuació, li expliquem què diuen els tribunals i què ha de tenir en compte per a evitar problemes legals.

1. Anomenades cordials, però sense pressió
Les crides realitzades a un empleat que es troba de baixa han de ser cordials i amb un propòsit merament informatiu, com preguntar com es troba i desitjar-li una ràpida recuperació. No obstant això, és fonamental que l'empresa no pregunti pel motiu de la baixa, ja que això podria vulnerar la intimitat del treballador.

2. Què passa si el treballador no respon o se sent incòmode?
Si un treballador no atén la primera anomenada, o si expressa malestar per aquesta presa de contacte, no s'ha d'insistir. El protocol ha de ser clar en aquest sentit: una sola crida és suficient, i no és necessari continuar l'intent de contacte si l'empleat no està disposat a rebre-la.

3. No s'ha de pressionar sobre la durada de la baixa
Preguntar sobre la durada aproximada de la baixa pot interpretar-se com una forma de pressió, encara que l'empresa ho faci per raons organitzatives. Els tribunals consideren que aquest tipus de preguntes poden coaccionar al treballador i afectar els seus drets. Per tant, el més recomanable és deixar que el control de la baixa estigui en mans dels metges i la mútua, els qui són els encarregats de gestionar la situació.

4. La importància de no vulnerar drets fonamentals
És crucial que les crides no tinguin l'objectiu de coaccionar a l'empleat perquè es reincorpori al seu lloc de treball abans d'hora ni de retreure-li els motius de la baixa. Si això ocorregués, el treballador podria reclamar una indemnització per vulneració dels seus drets fonamentals.

5. I què passa amb la desconnexió digital?
És important tenir en compte que els treballadors tenen dret a la desconnexió digital. Això significa que, fora de la seva jornada laboral, no tenen l'obligació de respondre a comunicacions de l'empresa a través de mitjans com a correus electrònics, WhatsApp, o trucades telefòniques.

No obstant això, una trucada telefònica durant la baixa mèdica per a interessar-se pel seu estat de salut no infringeix aquest dret, sempre que no es converteixi en una pressió constant. El treballador no està obligat a estar disponible per a rebre missatges, correus electrònics o altres tipus de comunicació digital relacionades amb el treball.

6. Protocol vàlid: com establir-ho correctament?
Si en la seva empresa hi ha diversos treballadors en situació de IT (Incapacitat Temporal), i decideix implementar un protocol per a contactar amb ells, tingui en compte les següents pautes perquè aquest protocol sigui vàlid:

• Les crides han de ser cordials i centrades únicament en l'estat de salut del treballador.
• No s'ha de preguntar pel motiu de la baixa ni pressionar al treballador perquè torni abans d'hora.
• Si el treballador no respon a la primera anomenada, o si mostra incomoditat, no s'ha d'insistir.
• Eviti preguntar sobre la durada de la baixa, ja que això pot ser interpretat com una forma de pressió.

Conclusió

És possible establir un protocol per a cridar als empleats durant la seva baixa mèdica, però ha de fer-se amb tacte i respecte, garantint que no se'ls coaccioni ni es vulnerin els seus drets. La clau està en la cordialitat i a mantenir una comunicació que no interfereixi en la intimitat del treballador ni en el seu dret a la desconnexió digital.

Si té algun dubte sobre com gestionar les baixes mèdiques o els protocols de contacte, els nostres professionals estan disponibles per a assessorar-lo sobre els aspectes legals i la salvaguarda dels drets fonamentals dels seus empleats.

Models 720 i 721 de 2024: Què Has de Saber per a Complir amb les Obligacions Fiscals?

Detalls

Categoria: Fiscal

Publicat el Divendres, 21 Març 2025 13:22

Si ets resident a Espanya i tens béns a l'estranger, és important que coneguis els models 720 i 721, ja que són declaracions informatives que has de presentar davant l'Agència Tributària.

A continuació, t'expliquem tot el que necessites saber sobre aquests models i com complir amb les obligacions fiscals corresponents.

Model 720: Declaració sobre Béns i Drets Situats a l'Estranger (2024)

El model 720 és una declaració obligatòria per a aquells contribuents que, a 31 de desembre de 2024, posseeixin béns o drets a l'estranger el valor conjunt del qual superi els 50.000 euros.

Qui ha de presentar-ho? Estan obligades a presentar-ho les persones que tinguin:

• Comptes bancaris (per exemple, un dipòsit).
• Valors (accions, fons d'inversió, etc.).
• Immobles a l'estranger.

Excepcions per a contribuents que ja van presentar el model 720:

Si ja vas presentar el model 720 en anys anteriors, no és necessari que el tornis a fer, tret que:

• El valor d'algun dels grups de béns (comptes, valors o immobles) hagi augmentat en més de 20.000 euros.
• Ja no siguis titular o autoritzat d'algun dels béns prèviament declarats.

Tipus de béns a declarar en el model 720:

1. Béns immobles: S'han de detallar la identificació, localització, data d'adquisició i valor d'adquisició.
2. Comptes en entitats financeres: Incloure la denominació de l'entitat bancària, identificació dels comptes, saldo a 31 de desembre, entre altres dades.
3. Valors, drets, assegurances i rendes: Han d'informar-se sobre valors, assegurances i drets gestionats o obtinguts a l'estranger.

Si realitzes operacions amb entitats estrangeres que impliquin la tinença d'aquests béns o criptomonedes, també has de declarar aquestes operacions mitjançant el Model 232.

Termini de presentació del model 720: El termini de presentació per a la declaració corresponent a l'exercici 2024 és de l'1 de gener al 31 de març de 2025. Si per raons tècniques no poguessis presentar-ho en aquest termini, tens un termini addicional de 4 dies naturals després del tancament d'aquest.

Model 721: Declaració sobre Monedes Virtuals Situades a l'Estranger

A partir de l'exercici 2023, els residents a Espanya han de presentar el model 721 per a informar sobre la tinença de criptomonedes a l'estranger.

Qui està obligat a presentar el model 721?

• Persones físiques i jurídiques residents a Espanya.
• Establiments permanents en territori espanyol de persones o entitats no residents.
• Entitats sense personalitat jurídica com a herències o comunitats de béns.

Qui està exempt?

• Entitats exemptes de l'Impost de societats.
• Aquelles entitats la comptabilitat de les quals registri les criptomonedes de manera individualitzada.
• Titulars de criptomonedes el saldo de les quals a 31 de desembre no superi els 50.000 euros.
• Aquells que hagin presentat el model 721 en exercicis anteriors, sempre que no hi hagi un augment superior a 20.000 euros en el saldo.

Informació a incloure en el model 721:

• Identificació de l'entitat encarregada de salvaguardar les claus criptogràfiques privades.
• Detalls de cada tipus de moneda virtual: identificació completa, saldos a 31 de desembre, valoració en euros, entre altres.

Termini de presentació i sancions: El termini de presentació del model 721 és de l'1 de gener al 31 de març de 2025 per a l'exercici 2024. Les sancions per no presentar el model 721 a temps són similars a les del model 720, amb multes de 20 euros per cada dada o conjunt de dades no presentat, amb un mínim de 300 euros. A més, les sancions per dades incompletes o incorrectes també poden aplicar-se.

Conclusió: Compleix amb les Obligacions Fiscals a temps

La presentació dels models 720 i 721 és fonamental per a evitar sancions per part de l'Agència Tributària. Si tens béns o criptomonedes a l'estranger, assegura't de complir amb aquests terminis i de proporcionar la informació correcta per a evitar sorpreses desagradables. Recorda que el termini de presentació és fins al 31 de març de 2025 per als exercicis corresponents a 2024.

Si tens dubtes sobre com presentar aquests models o sobre la teva situació fiscal, no dubtis a consultar-nos.

Incapacitat Permanent i Vacances Pendents: Què ha de fer l'Empresa?

Detalls

Categoria: Laboral

Publicat el Dijous, 13 Març 2025 16:54

La incapacitat permanent (IP) és una situació complexa tant per als treballadors com per a les empreses. Sovint, sorgeixen dubtes sobre com han de gestionar-se uns certs aspectes laborals quan un treballador sofreix una incapacitat permanent, especialment pel que fa al gaudi de les seves vacances pendents. A continuació, desglossem els aspectes clau que tota empresa ha de conèixer.

Què succeeix si es declaren vacances pendents després de la incapacitat permanent?

El dret a les vacances és irrenunciable, i no pot ser substituït per una compensació econòmica, excepte en casos d'extinció del contracte laboral (per dimissió, acomiadament o altres causes) abans que el treballador hagi gaudit de totes les vacances reportades. En aquests casos, l'empresa deurà:

• Abonar el salari corresponent als dies de vacances no gaudits.
• Mantenir al treballador en situació assimilada a l'alta i pagar les corresponents quotes a la Seguretat Social durant els dies de vacances pendents.

Si el contracte s'extingeix a causa d'una incapacitat permanent absoluta o gran invalidesa, l'empresa ha d'actuar de la mateixa manera. No obstant això, si la resolució inclou una previsió de possible millora en la salut del treballador, l'empresa ha d'esperar el termini de dos anys sense reincorporació per a liquidar les vacances. És fonamental que aquesta previsió de millora sigui notificada a l'empresa per part de l'INSS.

Incapacitat Permanent i Extinció del Contracte

En el cas que un treballador, després d'un llarg període de baixa per incapacitat temporal (*IT), sigui reconegut amb una incapacitat permanent (IP) absoluta o gran invalidesa, l'empresa podrà extingir el contracte sense haver de pagar cap indemnització, sempre que es compleixin dos requisits:

• La resolució que reconegui la incapacitat permanent sigui ferma (sense impugnació per part del treballador).
• La resolució no contempli una possible millora en els dos anys següents.

Quan deu l'empresa abonar les vacances pendents?

Si un treballador ha estat de baixa per incapacitat temporal durant tot un any i posteriorment se'l reconeix una incapacitat permanent, l'empresa ha d'abonar les vacances pendents una vegada que el contracte s'extingeixi. És a dir, si no es reincorpora al treball degut a la incapacitat, ha de liquidar-se el salari corresponent pels dies de vacances no gaudits, a més d'ingressar les quotes de la Seguretat Social.

Vacances i durada: Els treballadors tenen dret a 30 dies naturals de vacances anuals, tret que el conveni col·lectiu estipuli un altre termini. Recorda que no és legal substituir les vacances per retribució. Si no es gaudeixen, han de ser pagades.

Excepcions: Si el contracte s'extingeix abans que el treballador hagi gaudit de les seves vacances reportades, l'empresa ha d'abonar les vacances pendents. A més, ha de mantenir al treballador en situació assimilada a l'alta i pagar les quotes de la Seguretat Social durant aquests dies.

Incapacitat Temporal i Vacances

En el cas que un treballador iniciï una incapacitat temporal (*IT) durant el seu període de vacances, continuarà generant drets a vacances, que podrà gaudir una vegada finalitzi la incapacitat. No obstant això, si la *IT està relacionada amb l'embaràs, part o lactància natural, el gaudi de les vacances quedarà limitat als 18 mesos a partir del final de l'any en què es van originar.

Exemple: Si una treballadora comença una *IT derivada d'embaràs l'1 de gener de 2024 i torna al treball el 15 de desembre de 2024, podrà gaudir les vacances generades en 2024 fins al 30 de juny de 2026.

Conclusió

La gestió de les vacances pendents en casos d'incapacitat permanent és un aspecte delicat que les empreses han de tractar amb cura. És important no sols complir amb les normatives laborals, sinó també assegurar-se que el treballador rebi el tracte adequat durant aquest període.

En qualsevol cas, si tens dubtes sobre com manejar una situació d'incapacitat permanent en la teva empresa, els nostres professionals estaran encantats d'assessorar-te.

Requeriments d'informació

Detalls

Categoria: Fiscal

Publicat el Dimarts, 04 Març 2025 15:08

Pot ser sancionat si no els contesta.

Si la seva empresa rep algun requeriment d'informació d'Hisenda, contesti en els terminis que li hagin concedit.

La resistència, obstrucció, excusa o negativa a les actuacions investigadores d'Hisenda poden constituir una infracció que pot donar lloc a sancions elevades. En general:

• Hisenda pot imposar-li una multa d'entre 300 i 1.500 euros per no atendre el primer i segon requeriment, respectivament.
• La multa pot ser d'entre el 0,5 i el 2% de la seva xifra de negocis si deixa d'atendre el tercer requeriment. La sanció mínima per aquest concepte és de 10.000 euros i la màxima de 400.000 euros.

En aquest últim cas (tercer requeriment sense contestar), si l'import de les operacions a les quals es refereix el requeriment no atès representa un percentatge superior al 10, 25, 50 o 75% de l'import de les operacions que degueren declarar-se, la sanció consisteix en una multa proporcional del 0,5, 1, 1,5 i 2% de l'import de la xifra de negocis, respectivament.

MOTIVACIÓ

Hisenda no pot actuar automàticament i imposar la sanció màxima de 400.000 euros pel simple fet de no contestar al tercer requeriment, encara que s'aconsegueixin els percentatges indicats en el paràgraf anterior.

Per a imposar la sanció màxima, Hisenda també ha de motivar l'especial gravetat de la conducta i la culpabilitat que justifica aquesta sanció. Sense aquesta motivació, només és aplicable la sanció mínima de 10.000 euros.

 CONTESTI EN TERMINI

Aquests requeriments no impliquen necessàriament l'inici d'una comprovació o inspecció tributària.

Contesti'ls en els terminis que li hagin concedit pot sol·licitar una pròrroga per a evitar que es consideri que està obstruint les tasques investigadores de l'Administració.

Els nostres professionals li orientaran davant els requeriments que pugui interposar-li l'Administració Tributària.

Permís retribuït mal utilitzat

Detalls

Categoria: Laboral

Publicat el Dimarts, 25 Febrer 2025 10:51

Els permisos retribuïts són un dret laboral important per als empleats, ja que els permet absentar-se del treball sense que es vegi afectada la seva retribució. No obstant això, el seu mal ús pot tenir greus conseqüències tant per al treballador com per a l'empresa.

Quan un empleat sol·licita un permís retribuït, ha de justificar degudament la causa que el motiva i preavisar a l'empresa amb la deguda antelació. L'abús d'aquesta confiança pot considerar-se una transgressió de la bona fe contractual i justificar sancions disciplinàries.

Què ocorre si un treballador utilitza el permís retribuït de manera inapropiada?

Imaginem que un empleat sol·licita un permís retribuït de cinc dies per l'hospitalització d'un familiar pròxim. El treballador, en aquest cas, presenta un justificant mèdic per a acreditar l'hospitalització de la seva mare i, per tant, obté l'autorització per a absentar-se. No obstant això, l'empresa descobreix a través de les xarxes socials que durant aquests dies l'empleat va estar de viatge amb els seus amics. Aquesta situació podria considerar-se un abús de confiança, ja que la utilització del permís no correspon amb la causa presentada.

En aquest cas, l'empresa té dret a sancionar al treballador per aquest comportament, atès que l'incompliment de les condicions per a les quals es va concedir el permís retribuït es classifica com una infracció molt greu en molts convenis laborals.

¿Quina sanció es pot imposar?

Encara que l'acomiadament disciplinari és una opció contemplada per l'Estatut dels Treballadors en casos d'abús de confiança, el més recomanable és imposar una sanció menys greu. Una suspensió d'ocupació i sou podria ser una mesura més ajustada a la gravetat de la infracció, la qual cosa evitaria el risc que un jutge consideri que l'acomiadament no és procedent en cas d'impugnació.

En primer lloc, és important consultar el conveni col·lectiu de l'empresa per a conèixer les sancions que poden aplicar-se en aquests casos. En imposar una sanció menys severa, com la suspensió d'ocupació i sou, l'empresa s'assegura que si l'empleat impugna la sanció i el jutge la revoca, només hauria d'assumir el pagament dels salaris corresponents als dies de suspensió.

Què succeeix si el treballador reincideix?

Si l'empleat torna a cometre una infracció similar després d'haver estat sancionat prèviament, l'empresa ja pot procedir amb l'acomiadament. El fet que hagi estat sancionat prèviament actua com un agreujant, la qual cosa brinda més garanties a l'empresa que l'acomiadament serà declarat procedent pel jutge, sense haver de pagar una indemnització.

Conclusió

La utilització inapropiada d'un permís retribuït suposa una violació de la bona fe contractual i un abús de confiança. Encara que l'empresa té dret a aplicar un acomiadament disciplinari en aquests casos, és recomanable optar per una sanció menys dràstica, com la suspensió d'ocupació i sou, per a minimitzar el risc que l'acomiadament sigui declarat improcedent. En qualsevol cas, és important seguir els procediments establerts en el conveni col·lectiu i la legislació vigent per a garantir una actuació correcta i legal.

Si tens dubtes sobre com procedir en situacions similars o sobre el maneig de permisos retribuïts i sancions disciplinàries, els nostres professionals estan disponibles per a oferir-te assessorament i orientació legal.

Canvi de cotització per a autònoms: el que necessita saber

Detalls

Categoria: Laboral

Publicat el Divendres, 14 Febrer 2025 12:46

Des de 2023, la cotització dels autònoms es basa en els rendiments reals obtinguts i cada autònom ha de triar una base de cotització provisional, que s'ajustarà posteriorment.

Cotització segons Rendiments Reals

La nova normativa estableix:

- Els autònoms han de triar una base de cotització provisional, la qual s'ajustarà posteriorment als rendiments reals obtinguts al llarg de l'any

- Aquest ajust permet que els autònoms adaptin les seves contribucions a la realitat econòmica de la seva empresa, seleccionant una base dins dels límits establerts.

Modificació de la Base de Cotització

Els autònoms poden modificar la seva base de cotització fins a sis vegades a l'any, triant una base dins dels límits mínim i màxim aplicables. Les dates d'efecte per a aquestes modificacions són:

*1 de març (si se sol·licita entre l'1 de gener i l'últim dia de febrer)

*1 de maig (si se sol·licita entre l'1 de març i el 30 d'abril)

*1 de juliol (si se sol·licita entre l'1 de maig i el 30 de juny)

*1 de setembre (si se sol·licita entre l'1 de juliol i el 31 d'agost)

*1 de novembre (si se sol·licita entre l'1 de setembre i el 31 d'octubre)

*1 de gener de l'any següent (si se sol·licita entre l'1 de novembre i el 31 de desembre)

Rectificació d'Errors

Si un autònom o el seu assessor cometen un error en comunicar dades de cotització, tenen la possibilitat de canviar la base de cotització en qualsevol de les sis finestres esmentades durant l'any, fins i tot amb efectes retroactius.

Això es pot fer a través de:

- Sol·licitud de Recurs d'alçada contra la resolució de reconeixement d'alta

- Sol·licitud a través del servei d'atenció CASIA (Coordinació, Atenció i Suport Integral a l'Autoritzat Xarxa)

El procés de rectificació pot permetre que l'autònom ajusti la seva base de cotització des del primer dia de la seva alta en el Règim Especial de Treballadors Autònoms (RETA), com s'ha demostrat en casos previs on els tribunals han reconegut el dret a rectificar errors corregibles.

A tenir en compte

La Tresoreria General de la Seguretat Social (TGSS) pot revisar omissions o inexactituds tant d'ofici com a petició de l'interessat.

Si té dubtes o necessita més informació sobre aquest procés, els nostres professionals especialitzats en el règim de cotització d'autònoms poden oferir l'assistència necessària.

La Substitució per Maternitat i les Vacances: Puc Mantenir el Contracte de Substitució Durant les Vacances?

Detalls

Categoria: Laboral

Publicat el Dimarts, 04 Febrer 2025 11:05

El contracte de substitució és una eina útil per als empresaris quan necessiten reemplaçar temporalment a un treballador que es troba absent per diversos motius, com a baixa per maternitat, malaltia o excedència. No obstant això, hi ha situacions específiques en les quals aquest contracte no és aplicable, com en el cas de les vacances.

Què és un contracte de substitució?

El contracte de substitució, que abans es coneixia com a contracte d'interinitat, permet a les empreses contractar un empleat per a substituir a un altre que es troba absent temporalment, però que té dret al fet que se li reservi el seu lloc de treball. Aquesta reserva de plaça implica que el contracte de substitució finalitza en el moment en què el treballador absent torna al seu lloc.

Puc mantenir el contracte de substitució durant les vacances?

No es pot mantenir el contracte de substitució durant les vacances. Això es deu al fet que l'absència per vacances no constitueix una suspensió del contracte de treball amb dret a reserva de plaça, sinó que és simplement una interrupció de la prestació de serveis. En altres paraules, les vacances són una circumstància previsible per a l'ocupador, per la qual cosa no es pot utilitzar un contracte de substitució per a cobrir-les.
L'empresari sap per endavant que la seva plantilla gaudirà de vacances i descansos, per la qual cosa no hi ha un "buit" laboral que justifiqui un contracte de substitució. Si necessita reforçar la plantilla durant les vacances, el correcte és recórrer a un contracte temporal per circumstàncies de la producció, una opció distinta que sí que permet cobrir necessitats temporals de l'empresa.

I què succeeix si la treballadora es troba de baixa per maternitat abans de gaudir de les seves vacances?

Imagina que una treballadora es troba de baixa per maternitat i, després d'aquesta baixa, sol·licita gaudir de les seves vacances. Si l'empresa va contractar un substitut per a cobrir la seva baixa, sorgeix la pregunta: pot mantenir-se el contracte de substitució durant el període de vacances?

Segons els tribunals, el contracte de substitució ha d'extingir-se abans que la treballadora iniciï les seves vacances, fins i tot si la seva baixa per maternitat ha estat seguida d'un permís de lactància. Si la treballadora substituïda gaudeix d'un permís de maternitat i després pren vacances, el contracte de substitució ha d'acabar en el moment en què finalitza el permís de lactància, no quan comencen les vacances.

Riscos per a l'empresa si no s'extingeix el contracte a temps

Si el contracte de substitució no s'acaba abans que el treballador substituït iniciï les seves vacances, el contracte de substitució podria convertir-se en indefinit. Això ocorre perquè, al no extingir-se el contracte en el moment adequat, l'empresa estaria incomplint la normativa laboral. Com a conseqüència, si el substitut continua treballant després del període justificat per la baixa, podria considerar-se que s'ha produït un acomiadament improcedent en finalitzar el contracte després de les vacances de la treballadora substituïda.

Conclusió

Per a evitar problemes legals i riscos innecessaris, les empreses han de tenir molt clar que les vacances no poden cobrir-se amb un contracte de substitució. Si una treballadora gaudeix de les seves vacances després d'una baixa per maternitat, el contracte de substitució ha d'extingir-se abans que comenci el seu descans. En cas contrari, s'arrisca al fet que el contracte de substitució es converteixi en indefinit, la qual cosa podria donar lloc a un acomiadament improcedent.

Si tens algun dubte sobre els tipus de contractes laborals o necessites assessorament sobre com gestionar-los correctament, no dubtis a consultar amb els nostres professionals especialitzats en dret laboral. Ells poden guiar-te perquè tot el procés es realitzi d'acord amb la legislació vigent.